DISC personlighedstyper: beskrivelse, forekomst, karakteristika, anvendelse

Typologien DISC eller Modellen for individuelle forskelle — shutterstock.com

Typologien "DISC" (Dominance-Influence-Stability-Compliance) er en klassifikation af psykotyper: "dominans", "indflydelse", "stabilitet", "system".

DISC er en firesektormodel til undersøgelse af menneskers adfærd i deres omgivelser eller i en bestemt situation. DISC-modellen betragter adfærdsmønstre og præferencer i adfærd. DISC-systemet vurderer ikke en persons intellektuelle evner (IQ), følelsesmæssige intelligens (EQ), er ikke et værktøj til at opdage en persons værdier, og vurderer ikke uddannelse, evner og erfaring.

Modellen for individuelle forskelle (DISC-modellen) anvendes af mere end 80 % af Fortune Global 500-virksomheder, og DISC-testen er nummer 1 blandt kommercielle værktøjer til vurdering af personlighedsadfærd.

Tag DISC personlighedstype-testen

Typologien DISC anvendes med succes i erhvervslivet, militæret og i interpersonel kommunikation. Denne viden er anvendelig i erhvervslivet, salg og forretningskommunikation også nu. Den største fordel ved typologien er hurtig diagnosticering og identifikation af personlighedstypen i løbet af kommunikationen. Med tilstrækkelig dygtighed er det nok at tale med en person i 10-20 minutter for at forstå deres type og adfærdsmotiver.

Når det kommer til HR-managerens arbejde, vil det at kende denne typologi være nyttigt ved gennemførelse af interviews, i processen med at tilpasse nye medarbejdere, udarbejdelse af motivationsprogrammer samt ved vurdering og uddannelse.

Hvad ellers er DISC-systemet nyttigt til? I øjeblikket er testning efter dette system populært inden for personaleledelseskurser. Hvis samtalepartnere eller medarbejdere tilhører forskellige adfærdstyper, kan der opstå uoverensstemmelser mellem dem. At kende de adfærdstyper, som omgivelserne, kolleger og endda venner tilhører, gør det muligt at bygge bedre relationer, undgå ubehagelige situationer og vigtigst af alt nå de ønskede mål. Det er især nyttigt at kende sin egen personlighedstypologi for at kunne vurdere sine styrker og svagheder kvalitativt og forstå, i hvilken retning man skal arbejde på sig selv.

Hvordan DISC personlighedstypologien opstod

Gruppen af psykologiske beskrivelser DISC er baseret på værker af psykologen William Marston. Marston forsvarede sin doktorafhandling i psykologi ved Harvard University. I begyndelsen af 1920'erne studerede Marston psykologiske begreber som ønske, magt og deres effekt på menneskers personlighed og adfærd. Disse studier bidrog væsentligt til psykologien. I 1928 udgav Marston bogen "Emotions of Normal People". I denne bog præsenterede han formelt de data, han havde opnået, selvom DISC blev skrevet fire år tidligere. I 1931 udgav Marston sin anden bog om DISC — "Integrative Psychology". Marston introducerede og udviklede begrebet "mental energi" og definerede det. Han udviklede ikke tests eller vurderinger baseret på DISC. Dog anvendte Marston i 1930 DISC-vurderingen i sin bog om succes, og det var den første udgivne publikation inden for det nye område af selvforbedring (nu kaldet personlig udvikling).

Følgere af William Marston skildrede DISC-modellen i form af "Marston's Cross". De 4 kvadrater, der dannes ved skæringen af akserne (opfattelse og reaktion), repræsenterer 4 adfærdstyper. Alle er de kodet i modellens navn DISC:

D (Dominance) — Dominerende: hvordan personen reagerer på problemer og udfordringer
I (Influence) — Indflydende: hvordan personen interagerer og påvirker andre
S (Steadiness) — Stabil: hvordan personen reagerer på ændringer
C (Compliance) — Samvittighedsfuld: hvordan personen følger regler

Som i enhver typologi er "rene" typer ret sjældne. Som regel har vi alle karakteristika fra hver type, men én vil dominere.

Hver type har sine styrker og svagheder. At erkende dem hjælper folk med at udnytte deres talenter og etablere konstruktive forretningsrelationer. Tilhørsforhold til forskellige adfærdstyper kan også være årsag til misforståelser og konflikter. For at bestemme sin personlighedstype skal man tage en speciel DISC-test

Efter testen vil du finde ud af, hvilke mennesker der ofte tilhører hvilken personlighedstype, og du kan studere styrker og svagheder ved hver adfærdstype, deres typiske adfærdsmæssige markører og meget mere.

Tag DISC personlighedstype-testen

Karakteristika af hver adfærdstype

DISC-profilering er først og fremmest interessant for HR-specialister, der arbejder med at skabe evalueringssystemer for personale, ansættelse og uddannelse af medarbejdere samt videreudvikling af personale. Det er ikke ualmindeligt at høre blandt HR-folk: "Ikke overraskende, han er jo blå", "Han er rød, så han presser sin modstander", "Det er meget behageligt at arbejde med vores grønne sekretær", "Vi har brug for en gul designer". Hvad betyder disse farver? Lad os se på de vigtigste karakteristika for hver adfærdstype.

Rød — Dominerende (D)

D — ledere, chefer, ret autoritære personer, der ved, hvad de vil, og ikke er vant til at lytte til andres mening. De er utålmodige, risikovillige, tilbøjelige til hurtige, ikke altid velovervejede beslutninger. De sætter stor pris på deres tid, er ikke tilbøjelige til tillid og medfølelse.

D's motto: "kom, så, sejr". Udsagn: "stop med at tænke, lad os gøre det"; "vi finder ud af det undervejs". Personer med en høj D-faktor har tendens til at træffe hurtige beslutninger. De har en rå kommunikationsform, er direkte, hårde og selvsikre. De kan lide at fortælle andre, hvad de skal gøre, og give ordrer. De er meget målrettede og er klar til at nå deres mål, uanset hvad det koster dem. De stræber efter at overgå målet for at vise sig frem. De forsøger ikke at stå stille, de har brug for resultater og fremskridt.

Styrker ved D: resultatorientering, hurtig reaktion, aktiv livsindstilling. De forsvarer altid deres synspunkt. De føler sig godt tilpas under skiftende forhold og i udfordrende situationer.
Svagheder ved D: har svært ved at finde tilgang til folk, er for direkte, mangler diplomati. I jagten på resultater glemmer de detaljer og ignorerer vigtige nuancer. Under stress har de en tendens til at vise aggression.

Ved en samtale med "røde" er det vigtigt ikke at lade dem overtage initiativet, ikke bukke under for deres pres, tale selvsikkert og vise din professionalisme og kompetence i det diskuterede emne. For D er status vigtig. Vis de stærke sider ved din virksomhed, vigtigheden af stillingen, udfordringen i de opstillede opgaver. Også en værdig belønning for resultater er meget vigtigt, læg vægt på dette.

D kan være gode ledere og formelle ledere. Deres værdi for virksomheden: orienteret mod profit, gode organisatorer, let ved at tage udfordringer op.

Adfærdsmæssige markører for denne type:

Behov: resultat
Generelt indtryk: ekstrovert, målrettet
Kommunikationsform: direkte
Ekstrem grad: irritabilitet, opfarende
Gestikulation: aktiv, store bevægelser
Gang: hurtig, målrettet

Gul — Indflydende (I)

I — mennesker, der er fremragende til at skabe nye bekendtskaber, deres profession er kommunikation. De bliver fremragende PR-specialister, de er velkendte overalt og kan tilpasse sig enhver gruppe. Karismatiske, snakkesalige, tillidsfulde, impulsive, uopmærksomme, ikke punktlige.

Personer med høj I er livsglade og fulde af optimisme. De elsker at møde nye mennesker og tilgår enhver opgave kreativt. Under en samtale kan de springe fra et emne til et andet uden synlig logisk forbindelse, hvilket giver indtryk af overfladiskhed. De beskrives med følgende ord: overbevisende, magnetiske, politiske, entusiastiske, overtalende, varme, demonstrative, tillidsfulde, optimistiske.

Styrker ved I: uortodoks tænkning, kreativitet, kærlighed til alt nyt, venlighed, evnen til at se partnere i andre i stedet for konkurrenter.
Svagheder ved I: impulsivitet, manglende kærlighed til detaljer og tal, uoverensstemmelse. De bliver ofte påtrængende under stress.

Ved en samtale med "gule" må du ikke glemme interviewets mål. For i samtale med dem er det meget let at blive betaget af deres charme. Kontroller samtalens timing, og styr samtalen i den ønskede retning. For "gule" er opmærksomhed på dem vigtigt. I præsentationen af stillingen fremhæves eksklusiviteten af tilbuddet, understreg, at du ser en sådan kreativ person i denne stilling som din samtalepartner. Hvis kun rutineopgaver er påkrævet, tænk over, hvor hensigtsmæssigt det er at invitere en "gul" til denne position. Monotont arbejde vil hurtigt kede dem, og du vil ende med en demotiveret medarbejder.

Medarbejdere med høj I vil være mest effektive i udførelsen af arbejde, der kræver kreativ tilgang og udvikling af ideer. Ofte bliver "gule" uformelle ledere i virksomheden. Deres værdi for virksomheden: kreativitet, motivation af andre til resultater, evne til at løse konflikter. De er gode holdspillere.

Adfærdsmæssige markører for denne type:

Behov: nye indtryk
Generelt indtryk: ekstrovert, selskabets sjæl
Kommunikationsform: fleksibel, undvigende, ukonkret
Ekstrem grad: uorganiseret, upålidelig
Gestikulation: aktiv, udtryksfuld, med rig mimik
Gang: glidende, selvsikker

Grøn — Stabil (S)

S — holdspillere. Sammen kan de alt, men de kan absolut ikke arbejde alene. De er styrbare, gode arbejdere, men er næsten ikke i stand til at opfinde eller skabe noget selv. Deres største styrke er deres manglende evne til at forråde, du kan stole på dem i alt. De kan være svære at identificere, fordi de har tendens til at tilpasse sig deres samtalepartner. Ved sådanne ledertyper (ofte familievirksomheder) er der ofte en "grå eminence", der faktisk træffer beslutningerne.

Personer med høj S har et behov for pålidelighed, stabilitet og kan ikke lide pludselige forandringer. De lægger stor vægt på relationer mellem mennesker og viser takt, opmærksomhed og hjertelighed over for andre. Personer med høj S er rolige, blide, tålmodige, tiltrækkende, forudsigelige, bevidste, stabile, konsekvente og har en tendens til upartiskhed.

Styrker ved S: opmærksomhed på andre, opretholdelse af perfekt orden i opgaver og ting, pålidelighed, stabilitet.
Svagheder ved S: eftergivenhed, har svært ved at sige "nej", afhængighed, frygt for forandringer, modvilje mod at tale om problemer. Under stress har de tendens til at sige ja. De har også en tendens til at føle sig såret, men foretrækker ikke at tale om deres følelser, hvilket ofte fører til psykosomatik.

Ved en samtale med "grønne" er det meget vigtigt at skabe en varm atmosfære. Sørg for, at kandidaten føler sig godt tilpas. I præsentationen af stillingen lægges vægt på beskrivelsen af teamet: venskabelige forhold, støtte i uddannelse og arbejde, et godt socialt og psykologisk klima. I begyndelsen af arbejdet i virksomheden er det vigtigt, at en sådan medarbejder har en mentor.

S vil klare sig godt i arbejde, der er relateret til teamdannelse, samling af mennesker og individuel tilgang til medarbejdere. Deres værdi for virksomheden: gode holdspillere, arbejder for at nå fælles mål, tålmodige, høj grad af empati, loyale over for virksomheden.

Adfærdsmæssige markører for denne type:

Behov: pålidelighed
Generelt indtryk: introvert, rolig
Kommunikationsform: undvigende
Ekstrem grad: besidderiskhed, smertefuld tilknytning
Gestikulation: moderate bevægelser
Gang: jævn, ikke hurtig

Blå — Samvittighedsfuld (C)

C — analytikere. Mennesker af denne type arbejder fremragende med papirer, de bliver gode bogholdere, økonomer og jurister. For dem er lovens bogstav og instruktioner det vigtigste. Følelsesmæssigt lukkede, samvittighedsfulde og organiserede. De planlægger alt på forhånd og er ikke tilbøjelige til uovervejede beslutninger.

Personer med høj C overholder regler og instruktioner. De analyserer omhyggeligt hver detalje, før de træffer en beslutning. Ofte søger sådanne mennesker ikke personlig kontakt, så de kan virke følelsesløse og kolde. Personer med høj C beskrives som: forsigtige, krævende, systematiske, pæne, diplomatiske, præcise, taktfulde.

Styrker ved C: evne til at bemærke selv de mindste detaljer og fakta, systematik, præcision, orden i alt, nøjagtighed.
Svagheder ved C: overdreven skrupuløshed, tendens til fordømmelse, manglende fleksibilitet. Under stress reagerer de ved at trække sig ind i sig selv, bliver indelukkede.

Ved en samtale med "blå" er det vigtigt ikke at vise for mange følelser, det gør dem mistænksomme. Brug fakta, statistik, tal, strukturer informationen, og tal konkret uden fyld. Vær forberedt på, at kandidaten vil notere mange punkter fra samtalen i sin notesbog.

De vil klare sig godt i stillinger, der kræver opmærksomhed, systematik og vedholdenhed, såsom personaleinspektør, korrekturlæser, bogholder. Deres værdi for virksomheden: udvikling og opretholdelse af høje standarder, grundighed i arbejdet, testning af information, systematisering af materiale.

Adfærdsmæssige markører for denne type:

Behov: information
Generelt indtryk: introvert, målrettet
Kommunikationsform: direkte
Ekstrem grad: kritiker, skeptiker
Gestikulation: inaktiv, få bevægelser
Gang: jævn, ikke hurtig

For at forstå, hvordan hver adfærdstype viser sig i arbejdet, forestil dig en situation, hvor virksomheden planlægger at overgå til at arbejde i et nyt program.

Tanker D: "Fantastisk, vi kan arbejde hurtigere, håndtere flere kunder og tjene mere profit".
Tanker I: "Næsten alle store virksomheder bruger dette program. Vi skal også følge med og bruge moderne teknologi".
Tanker S: "Programmet er ret simpelt og forståeligt, jeg tror, mine kolleger og jeg hurtigt vil vænne os til at arbejde med det".
Tanker C: "Omkostningerne ved at købe programmet er så mange dollars. Så hvis medarbejdernes produktivitet øges med 15 %, vil det betale sig inden for et halvt år. Men der er en risiko for, at medarbejderne vil finde det uvant at arbejde med det, og arbejdstempoet tværtimod vil falde".

Så for de røde er resultatet vigtigt, for de gule — coolness, ydre fremtoning, for de grønne — tilfredshed og bekvemmelighed for alle, for de blå — fakta og tal.

Hvordan man anvender DISC-typologien i salg og forretning

Ved at vide, hvad der er vigtigt for hver DISC personlighedstype, og hvad de lægger mest vægt på, kan du skabe effektiv kommunikation mellem køber og sælger.