DISC-Quiz: Bestimmen Sie Ihren Verhaltens-Persönlichkeitstyp

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Dieser Test für Persönlichkeitstypen heißt „DISC“ (Dominance-Influence-Stability-Compliance). Die DISC-Typologie ist eine Klassifikation von Psychotypen: „Dominanz“, „Einfluss“, „Stabilität“, „System“.

Machen Sie den DISC-Persönlichkeitstest

Der DISC Persönlichkeitstest ist ein Vier-Quadranten-Verhaltensmodell zur Untersuchung des Verhaltens von Menschen in ihrem Umfeld oder in einer bestimmten Situation. Das DISG-Modell untersucht Verhaltensstile und Verhaltenspräferenzen. Gleichzeitig bewertet das DISC-System nicht die geistigen Fähigkeiten einer Person (IQ), emotionaler Intellekt (EQ), ist kein Instrument, um die Werte einer Person zu identifizieren, bewertet keine Bildung, Fähigkeiten und Erfahrungen. Darüber hinaus ist der DISC-Test das führende kommerzielle Persönlichkeitsbewertungstool, da über 1 % der Fortune-Listenunternehmen den DISC-Persönlichkeitstest verwenden.

Die DISC-Typologie wurde erfolgreich in der geschäftlichen, militärischen und zwischenmenschlichen Kommunikation eingesetzt. Dieses Wissen ist auch heute noch in der Wirtschaft, im Vertrieb und in der Geschäftskommunikation anwendbar. Der Hauptvorteil der Typologie ist die schnelle Diagnose und Identifizierung des Persönlichkeitstyps im Verlauf der Kommunikation. Bei entsprechender Geschicklichkeit reicht es aus, 10 bis 20 Minuten mit einer Person zu sprechen, um ihren Typ und ihre Verhaltensmotive zu verstehen.

Wenn wir über die Arbeit eines Personalleiters sprechen, ist die Kenntnis dieser Typologie bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen, bei der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters, der Zusammenstellung von Motivationsprogrammen sowie bei der Bewertung und Schulung hilfreich.

Wofür ist das DISC-System noch nützlich? Derzeit ist das Testen auf diesem System im Rahmen von Personalmanagementkursen beliebt. Gehören Gesprächspartner oder Mitarbeiter unterschiedlichen Verhaltenstypen an, sind Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen möglich. Wenn Sie die Persönlichkeitstypen kennen, zu denen andere, Arbeitskollegen und sogar Freunde gehören, können Sie besser Beziehungen aufbauen, unangenehme Situationen vermeiden und vor allem Ihre gewünschten Ziele erreichen. Es ist besonders hilfreich, die eigene Persönlichkeitstypologie zu kennen, um Ihre Stärken und Schwächen qualitativ einzuschätzen, um zu verstehen, in welche Richtung Sie an sich arbeiten müssen. Um Ihren Persönlichkeitstyp zu bestimmen, müssen Sie den DISC-Persönlichkeitstyp-Test online machen (den Test bestehen ☛).

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Die Entstehungsgeschichte der DISC-Typologie

Die DISC-Gruppe psychologischer Beschreibungen basiert auf der Arbeit des Psychologen William Marston. Marston promovierte an der Harvard University in Psychologie. In den frühen 20er Jahren untersuchte Marston die psychologischen Konzepte von Verlangen, Macht und deren Auswirkungen auf die Persönlichkeit und das Verhalten von Menschen. Diese Studien haben große Beiträge zur Psychologie geleistet. 20 veröffentlichte Marston The Emotions of Ordinary People. In diesem Buch präsentierte er seine Daten offiziell, obwohl DISC vier Jahre zuvor geschrieben worden war. 1928 veröffentlichte Marston das zweite Buch über DISC, Integral Psychology. Marston führte das Konzept der „mentalen Energie“ ein, entwickelte es weiter und definierte es. Er hat keine Tests oder DISC-Scores entworfen. 1931 verwendete Marston jedoch den DISC-Score in seinem Erfolgsbuch, und es war die erste veröffentlichte Veröffentlichung auf dem neuen Gebiet der Selbstverbesserung (heute persönliches Wachstum genannt).

Die Anhänger von William Marston stellten das DISC-Modell in Form eines "Marston-Kreuzes" dar. 4 Quadrate, die aus dem Schnittpunkt der Achsen (Wahrnehmung und Reaktion) gebildet werden, repräsentieren 4 Verhaltenstypen. Alle von ihnen sind im Namen des DISC-Modells verschlüsselt:

1. D (Dominance) – Dominant: wie eine Person auf Probleme und Herausforderungen reagiert
2. I (Influence) – Beeinflussung: wie eine Person interagiert, beeinflusst andere
3. S (Steadiness) – Stabil: wie eine Person auf Veränderungen reagiert
4. C (Compliance) – Angemessen (oder gewissenhaft): wie eine Person die Regeln befolgt

Wie bei jeder Typologie sind "reine" Typen ziemlich selten. In der Regel hat jeder von uns die Eigenschaften jedes Typs, aber einer wird dominieren.

Jeder Typ hat seine eigenen Vorzüge und Schwächen. Das Bewusstsein dafür hilft Menschen, ihre Talente zu entdecken und konstruktive Geschäftsbeziehungen aufzubauen. Auch die Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Verhaltenstypen kann Ursache für Missverständnisse und Konflikte sein.

Der DISG-Persönlichkeitstypentest dient der Führungskraft als Hilfestellung zur korrekten Ermittlung der psychologischen Verträglichkeit von Mitarbeiter-Persönlichkeitstypen. Für das Management des Unternehmens ist es wichtig, die Wege zur Bildung der psychologischen Kompatibilität im Team zu kennen und dieses Wissen bei der Vorbereitung, Schulung und Vermittlung von Personal für das erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens anzuwenden. Die DISG-Technik hilft dabei, ein optimales Team oder eine „Chef-Untergebene“-Verbindung zu bilden. Zudem bedeutet die Kompatibilität von Persönlichkeitstypen nicht die Koinzidenz oder völlige Ähnlichkeit der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern, hier gilt das Prinzip der Komplementarität von fachlichen Eigenschaften und Kenntnissen. Darüber hinaus hilft die DISC-Typologie dem Mitarbeiter, seine Verhaltensmuster und sein Potenzial zu verstehen.

Der Online-DISC-Test hilft Ihnen herauszufinden, ob Sie zu einem bestimmten Persönlichkeitstyp gehören, bietet die Möglichkeit, die Stärken und Schwächen der einzelnen Psychotypen, ihre typischen Verhaltensmerkmale und relevante Empfehlungen zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeit zu untersuchen. Den DISG-Persönlichkeitstyptest können Sie kostenlos online absolvieren, der Schlüssel zum DISG-Test wird automatisch im Testprotokoll generiert. Kommen wir also zum Test.

DISC-Test

DISC-Testprotokoll

Das Profilsystem DISC ist in erster Linie für HR-Spezialisten interessant, die sich mit der Erstellung eines Personalbeurteilungssystems, der Einstellung und Schulung von Mitarbeitern sowie der Personalentwicklung befassen. Oft hört man im HR-Kreis solche Bemerkungen: „Kein Wunder, der ist blau“, „Er ist rot, also macht er Druck auf seinen Gegner“, „Es ist sehr angenehm, mit unserer grünen Sekretärin zu arbeiten“, „Wir brauchen einen gelben Designer“. Was bedeuten diese Farben? Die Entschlüsselung des DISC-Tests zeigt die Hauptmerkmale jedes Verhaltenstyps.

Rot – Dominant (D)

D – Führungskräfte, Manager, eher autoritäre Menschen, die wissen, was sie wollen und nicht sehr daran gewöhnt sind, auf die Meinung anderer zu hören. Sie sind ungeduldig, riskant und neigen zu schnellen, nicht immer durchdachten Entscheidungen. Sie schätzen ihre Zeit sehr, sie neigen nicht zu Vertrauen und Sympathie.

Motto D: "Ich kam, ich sah, ich siegte." Statements: „Hör auf zu denken, lass es uns tun“; "Wir werden es herausfinden, wenn wir gehen." Menschen mit einem hohen D-Faktor neigen dazu, schnelle Entscheidungen zu treffen. Sie haben eine raue Art der Kommunikation, sind direkt, hart und selbstbewusst. Sie sagen anderen gerne, was sie tun sollen, geben Befehle. Sie sind sehr zielstrebig und bereit, ihr Ziel zu erreichen, egal was es sie kostet. Sie streben danach, die Aufgabe zu übererfüllen, um sich zu beweisen. Sie versuchen nicht stehen zu bleiben, sie brauchen Ergebnisse und Fortschritt.

• Stärken D: Arbeit für Ergebnisse, schnelle Reaktion, aktive Lebenseinstellung. Sie verteidigen immer ihren Standpunkt. Sie fühlen sich wohl in wechselnden Bedingungen, in herausfordernden Situationen.
• Schwächen D: schwer an Menschen heranzukommen, zu geradlinig, ihnen fehlt es an Diplomatie. Auf der Suche nach dem Ergebnis vergessen sie die Details, achten nicht auf wichtige Nuancen. Wenn sie gestresst sind, neigen sie dazu, aggressiv zu sein.

Bei einem Interview mit den „Roten“ ist es wichtig, ihnen nicht die Möglichkeit zu geben, die Initiative zu ergreifen, ihrem Druck nicht nachzugeben, selbstbewusst zu sprechen, ihre Professionalität und Kompetenz in dem zu besprechenden Thema zu zeigen. Für D zählt der Status. Zeigen Sie die Stärken Ihres Unternehmens, die Bedeutung der Position, die Herausforderung in den Aufgaben. Eine würdige Belohnung für das Ergebnis ist ebenfalls von großer Bedeutung, konzentrieren Sie sich darauf.

D können gute Führer sein, formelle Führer. Ihr Wert für das Unternehmen: Gewinnorientiert, gute Organisatoren, Herausforderungen leicht anzunehmen.

Verhaltensmarker dieser Art:

• Bedarf: Ergebnis
• Gesamteindruck: extrovertiert, zielstrebig
• Kommunikationsmethode: direkt
• Extrem: Reizbarkeit, Jähzorn
• Gestikulation: aktive, breite Gesten
• Gangart: schnell, eilend

Gelb – Beeinflussung (I)

I – Menschen, die großartig darin sind, neue Bekanntschaften zu schließen, ihr Beruf ist Kommunikation. Sie sind ausgezeichnete PR-Spezialisten, sie sind überall, sie können sich in jedem Unternehmen auflösen. Charismatisch, viel reden, vertrauensvoll, impulsiv, nicht aufmerksam, nicht pünktlich.

Menschen mit hohem I sind fröhlich und voller Optimismus. Sie lieben es, neue Leute kennenzulernen, sie gehen kreativ an jedes Geschäft heran. Während des Gesprächs können sie ohne erkennbaren logischen Zusammenhang von einem Thema zum anderen springen, was den Eindruck erweckt, oberflächlich zu sein. Sie werden mit folgenden Worten beschrieben: überzeugend, magnetisch, politisch, enthusiastisch, überzeugend, herzlich, demonstrativ, vertrauensvoll, optimistisch.

• Stärken I: außergewöhnliches Denken, Kreativität, Liebe zu allem Neuen, Wohlwollen, die Fähigkeit, andere Partner zu sehen, keine Rivalen.
• Schwächen I: Impulsivität, Abneigung gegen Details und Zahlen, Unpünktlichkeit. Werden unter Stress oft obsessiv.

Vergessen Sie beim Interview mit den "Gelben" nicht den Zweck des Interviews. Tatsächlich ist es im Umgang mit ihnen sehr leicht, ihrem Charme zu erliegen. Kontrollieren Sie den Zeitpunkt des Interviews, lenken Sie das Gespräch in die richtige Richtung. Für die „Gelben“ ist die Aufmerksamkeit auf sich selbst wichtig. Betonen Sie bei der Darstellung der Stellenausschreibung die Exklusivität des Angebots, betonen Sie, dass Sie in dieser Position genau so eine kreative Person als Ihren Gesprächspartner sehen. Wenn nur Routineaufgaben zu erwarten sind, überlegen Sie, wie sinnvoll es ist, die „Gelben“ auf diese Position einzuladen. Sie werden der monotonen Arbeit schnell überdrüssig, und als Ergebnis erhalten Sie einen demotivierten Mitarbeiter.

Arbeiter mit einem hohen I sind am effektivsten bei der Ausführung von Arbeiten, die Kreativität und die Entwicklung von Ideen erfordern. Oft werden „Gelbe“ im Unternehmen zu informellen Führungskräften. Ihr Wert für das Unternehmen: Kreativität, Motivation anderer für Ergebnisse, Fähigkeit zur Konfliktlösung. Sie sind gute Teamplayer.

Verhaltensmarker dieser Art:

• Bedarf: neue Erfahrungen
• Gesamteindruck: extrovertiert, Seele des Unternehmens
• Art der Kommunikation: flexibel, ausweichend, unspezifisch
• Extrem: unorganisiert, optional
• Gestikulation: aktiv, ausdrucksstark, mit reichem Gesichtsausdruck
• Gang: glatt, sicher

Grün – Stabil (S)

S – Teamplayer. Zusammen sind sie zu allem fähig, aber absolut nicht alleine. Sie sind überschaubare, gute Arbeiter, aber sie sind praktisch nicht in der Lage, selbst etwas zu erfinden oder zu erfinden. Ihr größter Vorteil ist ihre Unfähigkeit zu verraten, auf sie kann man sich in allem verlassen. Es kann schwierig sein, sie zu identifizieren, da sie dazu neigen, sich an den Gesprächspartner anzupassen. Bei solchen People-Leadern (meist Familienunternehmen) gibt es oft einen „grauen Kardinal“, der die eigentliche Entscheidung trifft.

Menschen mit hohem S haben ein Bedürfnis nach Zuverlässigkeit, Stabilität und mögen keine plötzlichen Veränderungen. Gleichzeitig schenken sie den Beziehungen zwischen Menschen große Aufmerksamkeit und zeigen anderen gegenüber Takt, Aufmerksamkeit und Herzlichkeit. Menschen mit einem hohen S sind ruhig, sanft, geduldig, anziehend, vorhersehbar, überlegt, beständig, konsequent und neigen dazu, distanziert zu sein.

• Stärken von S: Aufmerksamkeit für andere, Aufrechterhaltung einer idealen Ordnung in Angelegenheiten und Dingen, Zuverlässigkeit, Stabilität.
• Schwächen von S: Compliance, es fällt ihnen sehr schwer, „nein“ zu sagen, Abhängigkeit, Angst vor Veränderung, mangelnde Bereitschaft, über Probleme zu sprechen. Wenn sie gestresst sind, ist es üblich, dass sie zustimmen. Sie sind auch eher gekränkt, sprechen aber lieber nicht über ihre Gefühle, was oft zu Psychosomatik führt.

Es ist sehr wichtig, beim Interview mit den „Grünen“ eine herzliche Atmosphäre zu schaffen. Stellen Sie sicher, dass sich der Kandidat wohlfühlt. Fokussieren Sie sich bei der Vorstellung der Vakanz auf die Beschreibung des Teams: freundschaftliche Beziehungen, Unterstützung in Ausbildung und Beruf, ein günstiges sozialpsychologisches Klima. Wenn man zum ersten Mal in einem Unternehmen arbeitet, ist es wichtig, dass ein solcher Mitarbeiter einen Mentor hat.

S werden sich perfekt in der Arbeit im Zusammenhang mit Teambuilding beweisen, Menschen zusammenbringen, mit einem individuellen Ansatz für Mitarbeiter. Ihr Wert für das Unternehmen: gute Teamplayer, auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitend, geduldig, hohe Empathie, loyal zum Unternehmen.

Verhaltensmarker dieser Art:

• Bedarf: Zuverlässigkeit
• Gesamteindruck: introvertiert, ruhig
• Art der Kommunikation: ausweichend
• Extrem: Besitzgier, schmerzhafte Anhaftung
• Gestikulation: moderate Gesten
• Gangart: gerade, langsam

Blau – Gewissenhaft (C)

C – Analytik. Menschen dieser Art arbeiten gut mit Papieren, sie geben gute Buchhalter, Ökonomen und Anwälte ab. Für sie vor allem – der Buchstabe des Gesetzes und die Anweisungen. Emotional geschlossen, gesammelt, organisiert. Sie planen alles im Voraus, sie neigen nicht zu schlecht durchdachten Entscheidungen.

Menschen mit hohem C halten sich an Regeln und Vorschriften. Sie analysieren sorgfältig jedes Detail, bevor sie eine Entscheidung treffen. Oft suchen solche Menschen keinen persönlichen Kontakt, so dass sie den Eindruck von Emotionslosigkeit und Kälte erwecken können. Menschen mit hohem C werden mit Worten beschrieben: vorsichtig, fordernd, systematisierend, ordentlich, diplomatisch, präzise, ​​taktvoll.

• Stärken C: die Fähigkeit, die kleinsten Details und Fakten zu bemerken, Konsistenz, Genauigkeit, Ordnung in allem, Genauigkeit.
• Schwächen C: übermäßige Skrupellosigkeit, Tendenz zur Verurteilung, mangelnde Flexibilität. Sie reagieren auf Stress, indem sie sich in sich selbst zurückziehen, isoliert werden.

In einem Interview mit den Blues ist es wichtig, nicht zu viele Emotionen zu zeigen, das ist für sie alarmierend. In einem Gespräch nutzt man besser Fakten, Statistiken, Zahlen, Strukturinformationen, spricht konkret „ohne Wasser“. Stellen Sie sich darauf ein, dass der Kandidat viele Momente Ihres Gesprächs in einem Notizbuch aufschreiben wird.

Er wird sich gut in Positionen zeigen, die Aufmerksamkeit, Beständigkeit und Ausdauer erfordern, zum Beispiel als Personalinspektor, Korrektor, Buchhalter. Ihr Wert für das Unternehmen: Entwicklung und Aufrechterhaltung hoher Standards, Gründlichkeit bei der Arbeit, Prüfung von Informationen, Systematisierung von Material.

Verhaltensmarker dieser Art:

• Bedarf: Informationen
• Gesamteindruck: introvertiert, zielorientiert
• Kommunikationsmethode: direkt
• Extrem: Kritiker, Skeptiker
• Gesten: inaktiv, wenige Gesten
• Gangart: gerade, langsam

Um zu verstehen, wie sich jeder Verhaltenstyp bei der Arbeit manifestiert, stellen wir uns vor, dass das Unternehmen plant, in einem neuen Programm zur Arbeit zu wechseln.

• Gedanken D: „Großartig, wir können schneller arbeiten, mehr Kunden begleiten und mehr Gewinn machen.“
• Gedanken ich: „Fast alle großen Unternehmen arbeiten in diesem Programm. Wir müssen die Marke bewahren und auch moderne Technologien einsetzen.“
• Gedanken S: „Das Programm ist recht einfach und verständlich, ich denke, meine Kollegen und ich werden uns schnell daran gewöhnen.“
• Gedanken C: „Die Kosten für den Kauf eines Programms betragen so viele Dollar. Wenn also die Produktivität der Mitarbeiter um 15 % steigt, zahlt sich das in sechs Monaten aus. Aber es besteht die Gefahr, dass es für die Mitarbeiter ungewohnt ist, darin zu arbeiten, und im Gegenteil, die Arbeitsgeschwindigkeit abnimmt.“

Das heißt, für die Roten ist das Ergebnis wichtig, für die Gelben – Coolness, äußere Umgebung, für die Grünen – Zufriedenheit und Komfort für alle, für die Blauen – Zahlen und Fakten.

Wie man die DISC-Typologie in Vertrieb und Business anwendet

Wenn Sie wissen, was für jeden DISC-Persönlichkeitstyp wichtig ist und worauf er am meisten achtet, können Sie eine effektive Käufer-Verkäufer-Kommunikation aufbauen.

Käufer D

• Seien Sie spezifisch und direkt
• Alternativen anbieten
• Diktieren Sie nicht Ihre Bedingungen, lassen Sie mich wählen
• Führen Sie eine argumentative Diskussion und seien Sie selbstbewusst
• Sprechen Sie mit Fakten, aber überladen Sie nicht mit Informationen

Käufer I

• Sei freundlich, lächle, scherze
• Freundschaften aufbauen
• Lass sie sprechen
• Hören Sie aufmerksam und interessiert zu, erkennen Sie sie an
• Verwenden Sie emotional aufgeladene Worte, wenn Sie ein Produkt beschreiben
• Kontaktdaten austauschen und nach der Transaktion in Kontakt bleiben

Käufer

• Hetzen Sie nicht, geben Sie sich Zeit, um eine Entscheidung zu treffen
• Bieten Sie die erforderlichen Garantien
• Sprechen Sie logisch und konsequent
• Sei aufrichtig und verdiene ihr Vertrauen
• Schieben Sie sanft auf die gewünschte Lösung

Käufer C

• Geben Sie genauere Produktdaten an: Fakten, Zahlen und Beweise
• Beantworten Sie alle Fragen einheitlich, ohne allgemeine Phrasen zu verwenden
• Drängen oder hetzen Sie nicht, seien Sie geduldig
• Respektieren Sie den persönlichen Raum, halten Sie Abstand
• Behalten Sie die Kontrolle, seien Sie nicht skeptisch