Typologie DISC : un outil leader pour évaluer le comportement de la personnalité

La typologie «DISC» (Dominance-Influence-Stabilité-Conformité) est une classification des psychotypes : «domination», «influence», «stabilité», «système».

DISC est un modèle comportemental à quatre secteurs pour étudier le comportement des personnes dans leur environnement ou dans une situation donnée. Le modèle DISC examine les styles de comportement et les préférences comportementales. Cependant, le système DISC n'évalue pas les capacités intellectuelles d'une personne (IQ), l'intelligence émotionnelle (EQ), ne est pas un outil pour identifier les valeurs d'une personne, n'évalue pas l'éducation, les compétences et l'expérience.

Le modèle des différences individuelles (modèle DISC) est utilisé par plus de 80 % des entreprises du Fortune Global 500, et le test DISC est le numéro 1 parmi les outils commerciaux d'évaluation du comportement personnel.

Passer le test pour déterminer votre type de personnalité DISC

La typologie DISC est utilisée avec succès dans les affaires, le domaine militaire et la communication interpersonnelle. Ces connaissances sont applicables dans les affaires, les ventes et la communication commerciale aujourd'hui. L'avantage principal de la typologie est le diagnostic rapide et l'identification du type de personnalité lors de la communication. Avec la pratique appropriée, il suffit de parler 10 à 20 minutes avec une personne pour comprendre son type et ses motivations comportementales.

En ce qui concerne le travail d'un gestionnaire RH, la maîtrise de cette typologie sera utile lors des entretiens d'embauche, dans le processus d'intégration d'un nouvel employé, dans l'élaboration de programmes de motivation, ainsi que dans l'évaluation et la formation.

Quels sont les autres avantages du système DISC ? Actuellement, les tests de ce système sont populaires dans le cadre des cours de gestion du personnel. Si les interlocuteurs ou les employés appartiennent à différents types comportementaux, des désaccords sont possibles entre eux. Connaître les types comportementaux de personnalité auxquels appartiennent les personnes autour de vous, les collègues de travail et même les amis permet de mieux construire les relations, d'éviter les situations désagréables et, surtout, d'atteindre les objectifs souhaités. Il est particulièrement utile de connaître sa propre typologie de personnalité pour évaluer qualitativement ses points forts et faibles, et comprendre dans quelle direction travailler sur soi-même.

Origine de la typologie de personnalité DISC

Le groupe de descriptions psychologiques DISC est basé sur les travaux du psychologue William Marston. Marston a défendu sa thèse de doctorat en psychologie à l'Université Harvard. Au début des années 1920, Marston a étudié les concepts psychologiques de désir, de pouvoir et leur effet sur l'individualité et le comportement des gens. Ces recherches ont apporté une contribution significative à la psychologie. En 1928, Marston a publié le livre "Les émotions des gens ordinaires". Dans ce livre, il a formellement présenté les données qu'il avait obtenues, bien que DISC ait été écrit quatre ans plus tôt. En 1931, Marston a publié un deuxième livre sur DISC - "Psychologie intégrale". Marston a introduit et développé le concept d'"énergie mentale" et l'a défini. Il n'a pas développé de tests ou d'évaluations pour DISC. Cependant, en 1930, Marston a utilisé l'évaluation DISC dans son livre sur le succès et c'était la première publication dans le nouveau domaine de l'auto-amélioration (aujourd'hui appelé développement personnel).

Les disciples de William Marston ont représenté le modèle DISC sous la forme de "la croix de Marston". Les 4 carrés formés par l'intersection des axes (perception et réaction) représentent les 4 types comportementaux. Tous sont codés dans le nom du modèle DISC :

1. D (Dominance) — Dominant : comment une personne réagit aux problèmes et défis
2. I (Influence) — Influent : comment une personne interagit, influence les autres
3. S (Steadiness) — Stable : comment une personne réagit aux changements
4. C (Compliance) — Conforme (ou Consencieux) : comment une personne suit les règles

Comme dans toute typologie, les "types purs" sont assez rares. En général, chacun de nous possède les caractéristiques de chaque type, mais un sera dominant.

Chaque type a ses forces et ses faiblesses. En prendre conscience aide les gens à révéler leurs talents et à établir des relations d'affaires constructives. L'appartenance à différents types comportementaux peut également être une cause de malentendus et de conflits. Pour déterminer votre type de personnalité, vous devez passer un test DISC spécial.

Après le test, vous apprendrez quels types de personnes sont le plus souvent associés à tel ou tel type de personnalité, vous pourrez étudier les forces et les faiblesses de chaque type comportemental, leurs marqueurs de comportement typiques et bien plus encore.

Passer le test pour déterminer votre type de personnalité DISC

Caractéristiques de chaque type comportemental de personnalité

Le système de profil DISC est principalement intéressant pour les spécialistes RH qui s'occupent de créer un système d'évaluation du personnel, de recruter et de former des employés, ainsi que de développer davantage le personnel. Il n'est pas rare d'entendre de telles répliques dans les cercles RH : « Pas étonnant, il est bleu », « Il est rouge, donc il met la pression sur son adversaire », « Travailler avec notre secrétaire vert est très confortable », « Nous avons besoin d'un designer jaune ». Que signifient ces couleurs ? Examinons les caractéristiques principales de chaque type comportemental.

Rouge — Dominant (D)

D — ce sont des leaders, des dirigeants, des personnes assez autoritaires qui savent ce qu'ils veulent et ne sont pas très habitués à écouter l'opinion des autres. Ils sont impatients, prennent des risques, enclins à prendre des décisions rapides, pas toujours réfléchies. Ils valorisent beaucoup leur temps, ne sont pas enclins à la confiance et à la sympathie.

La devise de D : « venu, vu, vaincu ». Expressions : « arrêtez de penser, commençons à faire » ; « nous verrons en cours de route ». Les personnes avec un facteur D élevé ont tendance à prendre des décisions rapidement. Ils ont une forme de communication brute, sont directs, durs et confiants. Ils aiment dire aux autres quoi faire, donner des ordres. Très déterminés, ils sont prêts à atteindre leur objectif, quel qu'en soit le coût. Ils cherchent à dépasser la tâche pour se montrer. Ils essaient de ne pas rester sur place, ils ont besoin de résultats et de progrès.

• Forces de D : orienté vers les résultats, réaction rapide, position de vie active. Ils défendent toujours leur point de vue. Ils sont à l'aise dans des conditions changeantes, dans des situations de défi.
• Faiblesses de D : ils ont du mal à trouver un terrain d'entente avec les gens, sont trop directs, manquent de diplomatie. Dans leur quête de résultats, ils oublient les détails, ne prêtent pas attention aux nuances importantes. En état de stress, ils sont enclins à montrer de l'agressivité.

Lors d'un entretien avec des « rouges », il est important de ne pas leur laisser la possibilité de prendre l'initiative, de ne pas céder à leur pression, de parler avec assurance, de montrer votre professionnalisme et votre compétence dans le sujet discuté. Pour D, le statut est important. Montrez les points forts de votre entreprise, l'importance du poste, le défi dans les tâches assignées. De plus, une récompense digne pour les résultats est très importante, mettez l'accent dessus.

D peut être de bons dirigeants, des leaders formels. Leur valeur pour l'entreprise : orientés vers le profit, bons organisateurs, acceptent facilement le défi.

Marqueurs de comportement de ce type :

• Besoin : résultat
• Impression générale : extraverti, déterminé
• Mode de communication : direct
• Degré extrême : irritabilité, impulsivité
• Gestuelle : active, gestes larges
• Allure : rapide, déterminée

Jaune — Influant (I)

I — des personnes qui nouent de nouvelles connaissances de manière remarquable, leur profession est la communication. Ils font d'excellents spécialistes des relations publiques, ils sont à l'aise partout, capables de se fondre dans n'importe quelle compagnie. Charismatiques, bavards, confiants, impulsifs, inattentifs, non ponctuels.

Les personnes avec un I élevé sont joyeuses et pleines d'optimisme. Elles aiment rencontrer de nouvelles personnes et abordent toute tâche de manière créative. Au cours d'une conversation, elles peuvent passer d'un sujet à l'autre sans lien logique apparent, donnant l'impression d'être superficielles. Elles sont décrites par les mots suivants : persuasif, magnétique, politique, enthousiaste, convaincant, chaleureux, démonstratif, confiant, optimiste.

• Forces de I : pensée non conventionnelle, créativité, amour pour tout ce qui est nouveau, bienveillance, capacité à voir les autres comme des partenaires plutôt que des concurrents.
• Faiblesses de I : impulsivité, aversion pour les détails et les chiffres, non ponctualité. Ils deviennent souvent envahissants en situation de stress.

Lors d'un entretien avec des « jaunes », n'oubliez pas l'objectif de l'entrevue. Car dans la communication avec eux, il est très facile de succomber à leur charme. Contrôlez le timing de l'entretien, dirigez la conversation dans la bonne direction. Pour les « jaunes », l'attention portée à eux-mêmes est importante. Dans la présentation du poste, soulignez l'exclusivité de l'offre, mettez en avant que vous voyez précisément une personne créative comme votre interlocuteur pour ce poste. Si seules des tâches routinières sont prévues, réfléchissez à la pertinence d'inviter un « jaune » à ce poste. Un travail monotone les ennuiera rapidement, et en conséquence, vous obtiendrez un employé démoralisé.

Les travailleurs avec un I élevé seront les plus efficaces dans l'exécution de travaux nécessitant une approche créative, le développement d'idées. Souvent, les « jaunes » deviennent des leaders informels dans l'entreprise. Leur valeur pour l'entreprise : créativité, motivation des autres pour obtenir des résultats, capacité à résoudre les conflits. Ce sont de bons joueurs d'équipe.

Marqueurs de comportement de ce type :

• Besoin : nouvelles impressions
• Impression générale : extraverti, âme de la compagnie
• Mode de communication : flexible, évasif, imprécis
• Degré extrême : désorganisation, nonchalance
• Gestuelle : active, expressive, avec une riche mimique
• Allure : fluide, confiante

Vert — Stable (S)

S — des joueurs d'équipe. Ensemble, ils sont capables de tout, mais absolument incapables de travailler seuls. Ils sont maniables, de bons travailleurs, mais pratiquement incapables de concevoir ou d'inventer quelque chose par eux-mêmes. Leur plus grand atout est leur incapacité à trahir, on peut compter sur eux en tout. Il est difficile de les identifier car ils ont tendance à s'adapter à leur interlocuteur. Avec de tels dirigeants (généralement une entreprise familiale), il y a souvent un « éminence grise » qui prend effectivement la décision.

Les personnes avec un S élevé ressentent le besoin de fiabilité, de stabilité et n'aiment pas les changements brusques. Elles accordent une grande attention aux relations entre les individus, faisant preuve de tact, d'attention et de cordialité envers les autres. Les personnes avec un S élevé sont calmes, douces, patientes, attrayantes, prévisibles, intentionnelles, stables, cohérentes et ont tendance à être impartiales.

• Points forts de S : attention aux autres, maintien de l'ordre parfait dans les affaires et les objets, fiabilité, stabilité.
• Points faibles de S : conciliance, difficulté à dire « non », dépendance, peur du changement, réticence à parler des problèmes. En situation de stress, il leur est caractéristique d'acquiescer. Ils sont également susceptibles de se vexer, mais préfèrent ne pas parler de leurs sentiments, ce qui conduit souvent à des troubles psychosomatiques.

Lors d'un entretien avec des « verts », il est très important de créer une atmosphère chaleureuse. Assurez-vous que le candidat se sente à l'aise. Dans la présentation du poste, mettez l'accent sur la description de l'équipe : relations amicales, soutien dans la formation et le travail, climat socio-psychologique favorable. Au début de leur travail dans l'entreprise, il est important qu'un tel employé ait un mentor.

Les S se distingueront dans un travail lié à la formation d'équipes, à l'unification des gens, avec une approche individuelle des employés. Leur valeur pour l'entreprise : bons joueurs d'équipe, travaillent pour atteindre un objectif commun, patients, haut niveau d'empathie, loyaux envers l'entreprise.

Marqueurs de comportement de ce type :

• Besoin : fiabilité
• Impression générale : introverti, calme
• Mode de communication : évasif
• Degré extrême : possessivité, attachement douloureux
• Gestuelle : gestes modérés
• Allure : régulière, pas rapide

Bleu — Consciencieux (C)

C — les analystes. Ces personnes travaillent très bien avec les documents, elles font de bons comptables, économistes et juristes. Pour eux, la lettre de la loi et les instructions sont primordiales. Émotionnellement réservés, concentrés, organisés. Ils planifient tout à l'avance et ne sont pas enclins à prendre des décisions irréfléchies.

Les personnes avec un C élevé suivent les règles et les instructions. Ils analysent minutieusement chaque détail avant de prendre une décision. Souvent, ces personnes ne cherchent pas le contact personnel, elles peuvent donc sembler inexpressives, froides. Les personnes avec un C élevé sont décrites par les mots : prudent, exigeant, systématisant, soigné, diplomatique, précis, tactique.

• Points forts de C : capacité à remarquer les moindres détails et faits, systématicité, précision, ordre en tout, propreté.
• Points faibles de C : scrupulosité excessive, tendance à juger, manque de flexibilité. En situation de stress, ils ont tendance à se replier sur eux-mêmes, à s'isoler.

Lors d'un entretien avec des « bleus », il est important de ne pas trop montrer d'émotions, cela les met sur leurs gardes. Dans la conversation, il est préférable d'utiliser des faits, des statistiques, des chiffres, de structurer l'information, de parler concrètement, « sans eau ». Soyez prêt à ce que le candidat note de nombreux points de votre conversation dans son carnet.

Ils se distingueront dans des postes nécessitant de l'attention, de la systématicité, de la persévérance, par exemple, inspecteur du personnel, correcteur, comptable. Leur valeur pour l'entreprise : développement et maintien de normes élevées, minutie dans le travail, test des informations, systématisation du matériel.

Marqueurs de comportement de ce type :

• Besoin : information
• Impression générale : introverti, déterminé
• Mode de communication : direct
• Degré extrême : critique, sceptique
• Gestuelle : inactive, peu de gestes
• Allure : régulière, pas rapide

Pour comprendre comment chaque type comportemental se manifeste au travail, imaginons une situation où l'entreprise prévoit de passer à un nouveau programme de travail.

• Pensées D : « Excellent, nous pourrons travailler plus rapidement, accompagner plus de clients et générer plus de profits ».
• Pensées I : « Presque toutes les grandes entreprises utilisent ce programme. Nous devons maintenir notre image et utiliser également les technologies modernes ».
• Pensées S : « Le programme est assez simple et compréhensible, je pense que nous et nos collègues nous y habituerons rapidement ».
• Pensées C : « Le coût d'achat du programme est de tant de dollars. Donc, si la productivité des employés augmente de 15 %, il sera rentabilisé en six mois. Mais il y a un risque que les employés ne soient pas habitués à travailler avec et que la vitesse de travail diminue au contraire ».

C'est-à-dire, pour les rouges, le résultat est important, pour les jaunes — le prestige, l'aura extérieure, pour les verts — la satisfaction et le confort pour tous, pour les bleus — les faits et les chiffres.

Comment appliquer la typologie DISC dans les ventes et les affaires

En sachant ce qui est important pour chaque type de personnalité DISC et sur quoi il se concentre le plus, vous pourrez établir une communication efficace « acheteur-vendeur ».

Acheteur D

• Soyez concret et direct
• Proposez des options alternatives
• Ne dictez pas vos conditions, laissez le choix
• Menez une discussion argumentée et restez confiant
• Parlez avec des faits, mais sans surcharger d'informations

Acheteur I

• Soyez accueillant, souriez, plaisantez
• Établissez des relations amicales
• Laissez-les s'exprimer
• Écoutez attentivement et avec intérêt, reconnaissez-les
• Utilisez des mots émotionnellement colorés pour décrire le produit
• Échangez des coordonnées et maintenez le contact après la transaction

Acheteur S

• Ne pressez pas, donnez du temps pour prendre une décision
• Fournissez les garanties nécessaires
• Exposez logiquement et de manière séquentielle
• Soyez sincère et gagnez leur confiance
• Poussez doucement vers la décision souhaitée

Acheteur C

• Fournissez plus de données précises sur le produit : faits, chiffres et preuves
• Répondez consécutivement à toutes les questions, sans utiliser de phrases générales
• Ne pressez pas et ne soyez pas insistant, soyez patient
• Respectez l'espace personnel, gardez vos distances
• Gardez le contrôle, ne cédez pas au scepticisme