DISC-persoonlijkheidstypen: beschrijving, voorkomen, kenmerken, toepassing

DISC typologie of Model van individuele verschillen — shutterstock.com

De «DISC» (Dominance-Influence-Stability-Compliance) typologie is een classificatie van psychotypen: «dominantie», «invloed», «stabiliteit», «systeem».

DISC is een vier-sector gedragsmodel voor het onderzoeken van het gedrag van mensen in hun omgeving of in een bepaalde situatie. Het DISC-model bekijkt gedragsstijlen en voorkeuren in gedrag. Het DISC-systeem beoordeelt geen intellectuele vermogens (IQ), emotionele intelligentie (EQ), is geen instrument voor het identificeren van waarden van een persoon, en beoordeelt geen opleiding, vaardigheden en ervaring.

Het model van individuele verschillen (het DISC-model) wordt gebruikt door meer dan 80% van de bedrijven in de Fortune Global 500, en de DISC-test is nummer 1 onder commerciële persoonlijkheidsgedragstools.

Doe de DISC persoonlijkheidstest

De DISC typologie wordt succesvol toegepast in het bedrijfsleven, het leger en in interpersoonlijke communicatie. Deze kennis is nuttig in zaken, verkoop en zakelijke communicatie, zelfs nu. Het belangrijkste voordeel van de typologie is de snelle diagnose en identificatie van persoonlijkheidstype tijdens communicatie. Met de juiste vaardigheid is het voldoende om 10–20 minuten met iemand te praten om zijn type en gedragsmotieven te begrijpen.

Wat betreft het werk van een HR-manager, zal het beheersen van deze typologie nuttig zijn bij het voeren van sollicitatiegesprekken, bij het inwerken van een nieuwe medewerker, het opstellen van motivatieprogramma's, en bij beoordeling en training.

Waarvoor is het DISC-systeem nog meer nuttig? Momenteel is testen volgens dit systeem populair in HR-management cursussen. Als gesprekspartners of medewerkers tot verschillende gedragstypen behoren, kunnen er meningsverschillen ontstaan. Kennis van de gedragsmatige persoonlijkheidstypen van mensen om je heen, collega's en zelfs vrienden stelt je in staat betere relaties op te bouwen, onaangename situaties te vermijden en, vooral, je gewenste doelen te bereiken. Het is vooral nuttig om je eigen persoonlijkheidstypologie te kennen om je sterke en zwakke punten goed te kunnen beoordelen en te begrijpen in welke richting je aan jezelf moet werken.

Hoe de DISC persoonlijkheidstypologie is ontstaan

De groep psychologische beschrijvingen van DISC is gebaseerd op het werk van psycholoog William Marston. Marston verdedigde zijn doctoraat in psychologie aan de Harvard Universiteit. Begin jaren '20 van de 20e eeuw bestudeerde Marston psychologische concepten van verlangen, macht en hun effect op de individualiteit en het gedrag van mensen. Deze studies leverden een grote bijdrage aan de psychologie. In 1928 publiceerde Marston het boek «Emoties van gewone mensen». In dit boek presenteerde hij formeel de door hem verkregen gegevens, hoewel DISC vier jaar eerder was geschreven. In 1931 publiceerde Marston zijn tweede boek over DISC — «Integrale psychologie». Marston introduceerde en ontwikkelde het concept van «mentale energie» en definieerde het. Hij ontwikkelde geen tests of beoordelingen voor DISC. In 1930 gebruikte Marston echter een DISC-beoordeling in zijn succesboek en dit was de eerste gepubliceerde uitgave in het nieuwe gebied van zelfverbetering (nu bekend als persoonlijke groei).

Volgers van William Marston hebben het DISC-model afgebeeld in de vorm van een «Marston-kruis». De 4 vierkanten die ontstaan door het snijden van de assen (perceptie en reactie), tonen 4 gedragstypen. Ze zijn allemaal gecodeerd in de naam van het DISC-model:

D (Dominance) — Dominant: hoe iemand reageert op problemen en uitdagingen
I (Influence) — Invloedrijk: hoe iemand communiceert en invloed heeft op anderen
S (Steadiness) — Stabiel: hoe iemand reageert op veranderingen
C (Compliance) — Conform (of Consciëntieus): hoe iemand zich aan regels houdt

Zoals in elke typologie komen «zuivere» typen zelden voor. Meestal hebben we allemaal kenmerken van elk type, maar één type zal overheersen.

Elk type heeft zijn eigen sterke en zwakke punten. Het besef hiervan helpt mensen hun talenten te onthullen en constructieve zakelijke relaties op te bouwen. Het behoren tot verschillende gedragstypen kan ook een oorzaak zijn van misverstanden en conflicten. Om je persoonlijkheidstype te bepalen, moet je een speciale DISC-test afleggen.

Na de test kom je te weten welk type persoonlijkheid mensen meestal hebben, je kunt de sterke en zwakke punten van elk gedragstype bestuderen, hun typische gedragsmarkeringen en nog veel meer.

Doe de DISC persoonlijkheidstest

Kenmerken van elk gedragsmatig persoonlijkheidstype

Het DISC-profielsysteem is vooral interessant voor HR-professionals die zich bezighouden met het creëren van een beoordelingssysteem voor personeel, werving en training van medewerkers, en verdere ontwikkeling van personeel. Vaak hoor je in HR-kringen uitspraken zoals: «Geen wonder, hij is blauw», «Hij is rood, daarom zet hij druk op de tegenstander», «Het is heel prettig werken met onze groene secretaresse», «We hebben een gele ontwerper nodig». Wat betekenen deze kleuren? Laten we de belangrijkste kenmerken van elk gedragsmatig type bekijken.

Rood — Dominant (D)

D — leiders, managers, behoorlijk autoritaire mensen die weten wat ze willen en niet gewend zijn om naar anderen te luisteren. Ze zijn ongeduldig, risicovol, geneigd tot snelle, niet altijd doordachte beslissingen. Ze hechten veel waarde aan hun tijd, zijn niet geneigd om vertrouwen en medeleven te tonen.

Het motto van D: «kwam, zag, overwon». Uitspraken: «genoeg gedacht, laten we aan de slag gaan»; «we lossen het onderweg wel op». Mensen met een hoge D-factor hebben de neiging om snel beslissingen te nemen. Ze communiceren grof, zijn direct, hard en zelfverzekerd. Ze houden ervan anderen te vertellen wat ze moeten doen, opdrachten te geven. Ze zijn zeer doelgericht, bereid om hun doel te bereiken, wat het hen ook kost. Ze streven ernaar hun taak te overtreffen om zichzelf te bewijzen. Ze proberen niet stil te staan, ze hebben resultaten en vooruitgang nodig.

Sterke punten van D: werken voor resultaten, snelle reactie, actieve levenshouding. Ze verdedigen altijd hun standpunt. Ze voelen zich prettig in veranderende omstandigheden, in uitdagende situaties.
Zwakke punten van D: moeite om met mensen om te gaan, te direct, gebrek aan diplomatie. In hun streven naar resultaten vergeten ze details en letten niet op belangrijke nuances. Onder stress zijn ze geneigd om agressief te worden.

Bij een sollicitatiegesprek met «roden» is het belangrijk om hen niet de kans te geven de leiding over te nemen, niet toe te geven aan hun druk, zelfverzekerd te spreken en je professionaliteit en competentie in het besproken onderwerp te tonen. Voor D is status belangrijk. Laat de sterke punten van je bedrijf zien, de belangrijkheid van de functie, de uitdaging in de gestelde taken. Een goede beloning voor het resultaat is ook van groot belang, leg hier de nadruk op.

D kunnen goede managers en formele leiders zijn. Hun waarde voor het bedrijf: gericht op winst, goede organisatoren, ze nemen gemakkelijk uitdagingen aan.

Gedragskenmerken van dit type:

Behoefte: resultaat
Algemene indruk: extravert, doelgericht
Communicatiestijl: direct
Extreme mate: prikkelbaarheid, opvliegendheid
Gebaren: actief, brede gebaren
Lichaamstaal: snelle, doelgerichte loop

Geel — Invloedrijk (I)

I — mensen die uitstekend nieuwe contacten leggen, hun beroep is communicatie. Ze worden geweldige PR-specialisten, voelen zich overal thuis en kunnen opgaan in elk gezelschap. Ze zijn charismatisch, praten veel, zijn vertrouwend, impulsief, onoplettend en niet punctueel.

Mensen met een hoge I zijn vrolijk en vol optimisme. Ze houden ervan om nieuwe mensen te ontmoeten en benaderen elke taak creatief. Tijdens een gesprek kunnen ze van het ene onderwerp naar het andere springen zonder zichtbare logische verbinding, waardoor ze oppervlakkig lijken. Ze worden beschreven met de volgende woorden: overtuigend, magnetisch, politiek, enthousiast, overtuigend, warm, demonstratief, vertrouwend, optimistisch.

Sterke punten van I: onconventioneel denken, creativiteit, liefde voor alles wat nieuw is, vriendelijkheid, de mogelijkheid om anderen als partners te zien in plaats van als concurrenten.
Zwakke punten van I: impulsiviteit, afkeer van details en cijfers, niet punctueel. In stressvolle situaties worden ze vaak opdringerig.

Bij een sollicitatiegesprek met «gelen» vergeet niet het doel van het interview. Het is heel gemakkelijk om toe te geven aan hun charme tijdens het praten met hen. Beheer de timing van het interview en stuur het gesprek in de gewenste richting. Voor «gelen» is aandacht voor zichzelf belangrijk. Benadruk in de presentatie van de vacature de exclusiviteit van het aanbod, en benadruk dat je precies zo'n creatief persoon zoekt als je gesprekspartner. Als de functie voornamelijk routinetaken omvat, overweeg dan of het zinvol is om een «gele» persoon voor deze positie uit te nodigen. Monotoon werk zal hen snel vervelen en uiteindelijk krijg je een gedemotiveerde medewerker.

Medewerkers met een hoge I zullen het meest effectief zijn in het uitvoeren van werk dat een creatieve aanpak en het ontwikkelen van ideeën vereist. Vaak worden «gelen» informele leiders in een bedrijf. Hun waarde voor het bedrijf: creativiteit, motivatie van anderen voor resultaten, vermogen om conflicten op te lossen. Ze zijn goede teamspelers.

Gedragskenmerken van dit type:

Behoefte: nieuwe indrukken
Algemene indruk: extravert, hart van het gezelschap
Communicatiestijl: flexibel, ontwijkend, onduidelijk
Extreme mate: ongeorganiseerd, onbetrouwbaar
Gebaren: actief, expressief, met rijke mimiek
Lichaamstaal: vloeiend, zelfverzekerd

Groen — Stabiel (S)

S — teamspelers. Samen kunnen ze alles, maar ze kunnen absoluut niet alleen werken. Ze zijn bestuurbaar, goede werknemers, maar bijna niet in staat om zelfstandig iets te bedenken of uit te vinden. Hun grootste pluspunt is hun onvermogen om te verraden, ze zijn in alles betrouwbaar. Ze zijn moeilijk te identificeren omdat ze de neiging hebben zich aan te passen aan de gesprekspartner. Bij zulke leiders (vaak familiebedrijven) is er vaak een «grijze eminentie» die feitelijk de beslissingen neemt.

Mensen met een hoge S hebben behoefte aan betrouwbaarheid, stabiliteit en houden niet van plotselinge veranderingen. Ze hechten veel belang aan de relaties tussen mensen, tonen tact, aandacht en hartelijkheid naar anderen. Mensen met een hoge S zijn kalm, zachtaardig, geduldig, aantrekkelijk, voorspelbaar, bedachtzaam, stabiel, consistent en hebben de neiging tot onpartijdigheid.

Sterke punten van S: attentheid naar anderen, het handhaven van perfecte orde in zaken en dingen, betrouwbaarheid, stabiliteit.
Zwakke punten van S: meegaandheid, ze vinden het erg moeilijk om «nee» te zeggen, afhankelijkheid, angst voor veranderingen, onwil om over problemen te praten. Onder stress hebben ze de neiging om in te stemmen. Ze zijn ook geneigd om zich beledigd te voelen, maar geven hun gevoelens liever niet aan, wat vaak leidt tot psychosomatiek.

Bij een sollicitatiegesprek met «groenen» is het erg belangrijk om een warme sfeer te creëren. Zorg ervoor dat de kandidaat zich op zijn gemak voelt. Leg in de presentatie van de vacature de nadruk op de beschrijving van het team: vriendschappelijke relaties, ondersteuning bij training en werk, een gunstig sociaal-psychologisch klimaat. Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker in het begin een mentor heeft.

S zullen zich goed bewijzen in werk dat te maken heeft met teambuilding, het samenbrengen van mensen, een individuele benadering van medewerkers. Hun waarde voor het bedrijf: goede teamspelers, werken voor het bereiken van gemeenschappelijke doelen, geduldig, hoog niveau van empathie, loyaal aan het bedrijf.

Gedragskenmerken van dit type:

Behoefte: betrouwbaarheid
Algemene indruk: introvert, kalm
Communicatiestijl: ontwijkend
Extreme mate: bezitterigheid, pijnlijke gehechtheid
Gebaren: gematigde gebaren
Lichaamstaal: gelijkmatige, niet snelle loop

Blauw — Consciëntieus (C)

C — analisten. Mensen van dit type werken uitstekend met papieren, ze worden goede accountants, economen en advocaten. Voor hen zijn de letter van de wet en instructies het allerbelangrijkst. Ze zijn emotioneel gesloten, gedisciplineerd en georganiseerd. Ze plannen alles van tevoren en zijn niet geneigd tot ondoordachte beslissingen.

Mensen met een hoge C houden zich aan regels en instructies. Ze analyseren elke detail zorgvuldig voordat ze een beslissing nemen. Vaak streven zulke mensen niet naar persoonlijk contact, waardoor ze de indruk kunnen wekken emotieloos en koud te zijn. Mensen met een hoge C worden beschreven met woorden zoals: voorzichtig, veeleisend, systematisch, netjes, diplomatiek, nauwkeurig, tactvol.

Sterke punten van C: het vermogen om de kleinste details en feiten op te merken, systematiek, nauwkeurigheid, orde in alles, netheid.
Zwakke punten van C: overmatige nauwgezetheid, neiging tot veroordeling, gebrek aan flexibiliteit. Onder stress trekken ze zich terug in zichzelf.

Bij een sollicitatiegesprek met «blauwen» is het belangrijk om niet te veel emoties te tonen, dit maakt hen achterdochtig. Gebruik in het gesprek liever feiten, statistieken en cijfers, structureer de informatie en spreek concreet, «zonder water». Wees voorbereid op het feit dat de kandidaat veel van je gesprekspunten in een notitieboekje zal opschrijven.

Ze zullen goed presteren in functies die aandacht, systematiek en doorzettingsvermogen vereisen, zoals personeelsinspecteur, corrector, accountant. Hun waarde voor het bedrijf: het ontwikkelen en handhaven van hoge standaarden, nauwkeurigheid in het werk, het testen van informatie, het systematiseren van materiaal.

Gedragskenmerken van dit type:

Behoefte: informatie
Algemene indruk: introvert, doelgericht
Communicatiestijl: direct
Extreme mate: criticus, scepticus
Gebaren: inactief, weinig gebaren
Lichaamstaal: gelijkmatige, niet snelle loop

Om te begrijpen hoe elk gedragsmatig type zich manifesteert op het werk, stellen we ons een situatie voor waarin het bedrijf van plan is over te stappen naar het werken met een nieuw programma.

Gedachten van D: «Geweldig, we kunnen sneller werken, meer klanten bedienen en meer winst maken».
Gedachten van I: «Bijna alle grote bedrijven werken met dit programma. We moeten bij de tijd blijven en ook moderne technologieën gebruiken».
Gedachten van S: «Het programma is vrij eenvoudig en begrijpelijk, ik denk dat we er snel aan gewend zullen raken».
Gedachten van C: «De kosten voor het programma bedragen zoveel dollars. Dus als de productiviteit van de werknemers met 15% toeneemt, is het over een half jaar terugverdiend. Maar er is een risico dat het voor medewerkers onwennig is en de werksnelheid juist zal afnemen».

Voor roden is het resultaat belangrijk, voor gelen de «coolheid» en uiterlijke schijn, voor groenen de tevredenheid en het gemak voor iedereen, en voor blauwen de feiten en cijfers.

Hoe de DISC-typologie toe te passen in verkoop en business

Wetende wat belangrijk is voor elk DISC-persoonlijkheidstype en waar ze de meeste aandacht aan besteden, kunt u een effectieve «klant-verkoper» communicatie opbouwen.