
shutterstock.com
Typologia „DISC” (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — to klasyfikacja psychotypów: „dominacja”, „wpływ”, „stabilność”, „system”.
DISC — to czterosektorowy model behawioralny do badania zachowań ludzi w ich otoczeniu lub w określonej sytuacji. Model DISC bada style zachowań i preferencje w zachowaniu. Przy tym system DISC nie ocenia zdolności umysłowych człowieka (IQ), inteligencji emocjonalnej (EQ), nie jest narzędziem do wykrywania wartości człowieka, nie ocenia edukacji, zdolności i doświadczenia.
Model indywidualnych różnic (model DISC) jest używany przez ponad 80% firm z listy Fortune Global 500, a test DISC jest numerem 1 wśród komercyjnych narzędzi oceny zachowania osobowości.
Przejdź do testu na określenie typu osobowości DISC
Typologia DISC jest skutecznie stosowana w biznesie, wojsku i w komunikacji międzyludzkiej. Ta wiedza jest stosowana w biznesie, sprzedaży i komunikacji biznesowej i teraz. Główną zaletą typologii jest szybka diagnoza i identyfikacja typu osobowości podczas komunikacji. Przy odpowiedniej wprawie wystarczy porozmawiać 10–20 minut z osobą, aby zrozumieć jej typ i motywy zachowania.
Jeśli chodzi o pracę menedżera HR, posiadanie tej typologii będzie przydatne podczas przeprowadzania wywiadów, w procesie adaptacji nowego pracownika, tworzeniu programów motywacyjnych, a także w ocenie i szkoleniu.
Jak jeszcze jest przydatny system DISC? Obecnie testowanie w tym systemie jest popularne w ramach kursów zarządzania personalem. Jeśli rozmówcy lub pracownicy należą do różnych typów behawioralnych, mogą wystąpić między nimi różnice zdań. Znajomość typów behawioralnych osobowości, do których należą otaczające osoby, koledzy z pracy, a nawet przyjaciele pozwala lepiej budować relacje, unikać nieprzyjemnych sytuacji i, co najważniejsze, osiągać pożądane cele. Szczególnie przydatne jest znanie własnej typologii osobowości, aby móc skutecznie oceniać swoje mocne i słabe strony, rozumieć w jakim kierunku pracować nad sobą.

shutterstock.com
Jak powstała typologia osobowości DISC
Grupa opisów psychologicznych DISC opiera się na pracach psychologa Williama Marstona. Marston obronił doktorat na Uniwersytecie Harvarda z psychologii. Na początku lat 20. XX wieku Marston badał psychologiczne koncepcje pragnienia, władzy i ich wpływu na indywidualność i zachowanie ludzi. Te badania wniosły duży wkład w psychologię. W 1928 roku Marston wydał książkę "Emocje zwykłych ludzi". W tej książce formalnie przedstawił uzyskane przez siebie dane, chociaż DISC został napisany cztery lata wcześniej. W 1931 roku Marston wydał drugą książkę o DISC - "Integralna psychologia". Marston wprowadził i rozwinął pojęcie "energii umysłowej" i je zdefiniował. Nie opracował testów ani ocen DISC. Jednakże w 1930 roku Marston użył oceny DISC w swojej książce o sukcesie i była to pierwsza opublikowana publikacja w nowej dziedzinie samodoskonalenia (obecnie nazywa się to rozwój osobisty).
Uczniowie Williama Marstona przedstawili model DISC w formie "krzyża marstonowskiego". 4 kwadraty, które powstają z przecięcia osi (percepcja i reakcja), reprezentują 4 typy zachowań. Wszystkie są zakodowane w nazwie modelu DISC:
- D (Dominance) — Dominujący: jak osoba reaguje na problemy i wyzwania
- I (Influence) — Wpływowy: jak osoba oddziałuje, wpływa na otoczenie
- S (Steadiness) — Stabilny: jak osoba reaguje na zmiany
- C (Compliance) — Zgodny (lub Sumienny): jak osoba przestrzega zasad
Jak w każdej typologii, dość rzadko spotyka się "czyste" typy. Zazwyczaj każdy z nas ma cechy każdego typu, ale jeden będzie dominować.
Każdy typ ma swoje zalety i słabe strony. Uświadomienie sobie ich pomaga ludziom odkryć swoje talenty i nawiązać konstruktywne relacje biznesowe. Przynależność do różnych typów zachowań może być również przyczyną nieporozumień i konfliktów. Aby określić swój typ osobowości, należy przejść specjalny test DISC
Po teście dowiesz się, które osoby najczęściej należą do danego typu osobowości, możesz poznać mocne i słabe strony każdego typu zachowań, ich typowe markery zachowań i wiele więcej.
Przejdź do testu określającego typ osobowości DISC
Cechy każdego typu zachowań osobowości
System profilowania DISC jest przede wszystkim interesujący dla specjalistów HR, którzy zajmują się tworzeniem systemu oceny personelu, rekrutacją i szkoleniem pracowników, a także dalszym rozwojem personelu. Często w kręgu HR można usłyszeć takie uwagi: "Nic dziwnego, że on jest niebieski", "On jest czerwony, dlatego naciska na przeciwnika", "Z naszym zielonym sekretarzem bardzo komfortowo się pracuje", "Potrzebujemy żółtego projektanta". Co oznaczają te kolory? Przyjrzyjmy się głównym cechom każdego typu zachowań.
Czerwony — Dominujący (D)
D — liderzy, menedżerowie, dość autorytarni ludzie, którzy wiedzą, czego chcą, i nie są przyzwyczajeni do słuchania cudzych opinii. Są niecierpliwi, ryzykowni, skłonni do szybkich, nie zawsze przemyślanych decyzji. Bardzo cenią swój czas, nie są skłonni do zaufania i współczucia.
Deviza D: „przyszedł, zobaczył, zwyciężył”. Wypowiedzi: „dość myślenia, zacznijmy działać”; „rozwiążemy to po drodze”. Ludzie z wysokim współczynnikiem D mają tendencję do szybkiego podejmowania decyzji. Mają surowy sposób komunikacji, są bezpośredni, twardzi i pewni siebie. Lubią dyktować innym, co mają robić, wydawać polecenia. Są bardzo zorientowani na cel, gotowi osiągnąć swój cel za wszelką cenę. Dążą do przekroczenia zadania, aby się wykazać. Starają się nie stać w miejscu, potrzebują wyniku i postępu.
- Mocne strony D: praca na wynik, szybka reakcja, aktywna postawa życiowa. Zawsze bronią swojego punktu widzenia. Czują się komfortowo w zmieniających się warunkach, w sytuacjach wyzwań.
- Słabe strony D: trudno im znaleźć podejście do ludzi, są zbyt bezpośredni, brakuje im dyplomacji. W pogoni za wynikiem zapominają o szczegółach, nie zwracają uwagi na ważne niuanse. W stresie mają tendencję do agresji.
Na rozmowie kwalifikacyjnej z „czerwonymi” ważne jest, aby nie pozwolić im przejąć inicjatywy, nie ulec ich presji, rozmawiać pewnie, pokazać swój profesjonalizm i kompetencje w omawianym temacie. Dla D ważny jest status. Pokaż mocne strony swojej firmy, znaczenie stanowiska, wyzwanie w postawionych zadaniach. Ważne jest również godne wynagrodzenie za wynik, podkreśl to.
D mogą być dobrymi liderami, formalnymi liderami. Ich wartość dla firmy: zorientowani na zysk, dobrzy organizatorzy, łatwo przyjmują wyzwanie.
Markery zachowania tego typu:
- Potrzeba: wynik
- Ogólne wrażenie: ekstrawertyk, zorientowany na cel
- Sposób komunikacji: bezpośredni
- Skrajny stopień: drażliwość, wybuchowość
- Gestykulacja: aktywna, szerokie gesty
- Chód: szybki, zdecydowany
Żółty — Wpływowy (I)
I — ludzie, którzy doskonale nawiązują nowe znajomości, ich zawód to komunikacja. Są doskonałymi specjalistami ds. relacji publicznych, są wszędzie swoi, potrafią się rozpuścić w każdej firmie. Są charyzmatyczni, dużo mówią, są ufni, impulsywni, nieuwagi, niepunktualni.
Ludzie z wysokim I są pełni życia i optymizmu. Lubią poznawać nowych ludzi, do każdej sprawy podchodzą kreatywnie. W trakcie rozmowy mogą przeskakiwać z jednego tematu na drugi bez widocznej logicznej związku, sprawiając wrażenie powierzchownych. Opisują ich takie słowa jak: przekonujący, magnetyczny, polityczny, entuzjastyczny, przekonujący, ciepły, demonstracyjny, ufny, optymistyczny.
- Mocne strony I: niekonwencjonalne myślenie, kreatywność, miłość do wszystkiego, co nowe, życzliwość, zdolność do widzenia w innych partnerów, a nie rywali.
- Słabe strony I: impulsywność, niechęć do szczegółów i liczb, niepunktualność. Często stają się natrętni w stresie.
Na rozmowie kwalifikacyjnej z „żółtymi” nie zapomnij o celu wywiadu. W komunikacji z nimi bardzo łatwo ulec ich urokowi. Kontroluj czas trwania wywiadu, kieruj rozmowę we właściwym kierunku. Dla „żółtych” ważna jest uwaga na siebie. W prezentacji oferty pracy podkreśl wyjątkowość oferty, podkreśl, że na tym stanowisku widzisz właśnie taką kreatywną osobę, jak twój rozmówca. Jeśli przewidujesz tylko rutynowe zadania, zastanów się, czy warto zapraszać „żółtego” na to stanowisko. Monotonna praca szybko ich znudzi, a w rezultacie otrzymasz zdemotywowanego pracownika.
Pracownicy z wysokim I będą najbardziej efektywni w pracy wymagającej kreatywnego podejścia, opracowywania pomysłów. Często „żółci” w firmie stają się nieformalnymi liderami. Ich wartość dla firmy: kreatywność, motywowanie innych do osiągania wyników, umiejętność rozwiązywania konfliktów. Są dobrymi graczami zespołowymi.
Markery zachowania tego typu:
- Potrzeba: nowe wrażenia
- Ogólne wrażenie: ekstrawert, dusza towarzystwa
- Sposób komunikacji: elastyczny, unikający, niekonkretny
- Skrajny stopień: niezorganizowanie, niesolidność
- Gestykulacja: aktywna, ekspresyjna, z bogatą mimiką
- Chód: płynny, pewny
Zielony — Stabilny (S)
S — gracze zespołowi. Razem są w stanie wszystko, ale absolutnie nie mogą pracować samodzielnie. Są kierowalni, dobrzy pracownicy, jednak praktycznie nie są w stanie samodzielnie wymyślić lub wynaleźć czegoś. Ich największą zaletą jest niezdolność do zdrady, można na nich polegać we wszystkim. Trudno ich zidentyfikować, ponieważ mają tendencję do dostosowywania się do rozmówcy. W przypadku takich liderów (zazwyczaj rodzinny biznes) często istnieje „szary kardynał”, który faktycznie podejmuje decyzje.
Ludzie z wysokim S potrzebują niezawodności, stabilności i nie lubią nagłych zmian. Jednocześnie poświęcają dużo uwagi relacjom międzyludzkim, okazując innym takt, uwagę i serdeczność. Ludzie z wysokim S są spokojni, łagodni, cierpliwi, przyciągający, przewidywalni, celowi, stabilni, konsekwentni i mają tendencję do bezstronności.
- Mocne strony S: uwaga na otoczenie, utrzymanie idealnego porządku w sprawach i rzeczach, niezawodność, stabilność.
- Słabe strony S: uległość, mają bardzo trudno powiedzieć „nie”, zależność, strach przed zmianami, niechęć do mówienia o problemach. W stresie mają tendencję do zgody. Są również skłonni do urazy, ale o swoich uczuciach wolą nie mówić, co często prowadzi do psychosomatyki.
Na rozmowie kwalifikacyjnej z „zielonymi” bardzo ważne jest stworzenie ciepłej atmosfery. Upewnij się, że kandydat czuje się komfortowo. W prezentacji oferty pracy skup się na opisie zespołu: przyjazne relacje, wsparcie w szkoleniu i pracy, korzystny klimat społeczno-psychologiczny. Ważne jest, aby taki pracownik miał mentora w pierwszym okresie pracy w firmie.
S doskonale sprawdzą się w pracy związanej z budowaniem zespołu, jednoczeniem ludzi, indywidualnym podejściem do pracowników. Ich wartość dla firmy: dobrzy gracze zespołowi, pracują na wspólny cel, cierpliwi, wysoki poziom empatii, lojalni wobec firmy.
Markery zachowania tego typu:
- Potrzeba: niezawodność
- Ogólne wrażenie: introwertyk, spokojny
- Sposób komunikacji: unikający
- Skrajny stopień: posiadaczość, bolesne przywiązanie
- Gestykulacja: umiarkowane gesty
- Chód: równy, niespieszny
Niebieski — Sumienny (C)
C — analitycy. Ludzie tego typu doskonale pracują z dokumentami, z nich wychodzą dobrzy księgowi, ekonomiści i prawnicy. Dla nich najważniejsze jest przestrzeganie prawa i instrukcji. Emocjonalnie zamknięci, skupieni, zorganizowani. Planują wszystko z wyprzedzeniem, nie są skłonni do nieprzemyślanych decyzji.
Ludzie z wysokim C przestrzegają zasad i instrukcji. Dokładnie analizują każdy szczegół, zanim podejmą decyzję. Często tacy ludzie nie dążą do osobistego kontaktu, dlatego mogą sprawiać wrażenie nieemocjonalnych, chłodnych. Ludzie z wysokim C są opisywani słowami: ostrożny, wymagający, systematyzujący, schludny, dyplomatyczny, precyzyjny, taktyczny.
- Mocne strony C: zdolność dostrzegania najdrobniejszych szczegółów i faktów, systematyczność, precyzja, porządek we wszystkim, staranność.
- Słabe strony C: nadmierna skrupulatność, skłonność do oceniania, brak elastyczności. W stresie reagują wycofaniem się, zamykają się.
Na rozmowie kwalifikacyjnej z „niebieskimi” ważne jest, aby nie okazywać zbyt wielu emocji, co ich niepokoi. W rozmowie lepiej używać faktów, statystyk, liczb, strukturyzować informacje, mówić konkretnie, „bez wody”. Bądź gotowy na to, że kandydat będzie zapisywał wiele momentów waszej rozmowy w notatniku.
Dobrze sprawdzą się na stanowiskach wymagających uwagi, systematyczności, wytrwałości, na przykład inspektor ds. kadr, korektor, księgowy. Ich wartość dla firmy: opracowywanie i utrzymanie wysokich standardów, dokładność w pracy, testowanie informacji, systematyzacja materiału.
Markery zachowania tego typu:
- Potrzeba: informacja
- Ogólne wrażenie: introwertyk, zorientowany na cel
- Styl komunikacji: bezpośredni
- Skrajny stopień: krytyk, sceptyk
- Gestykulacja: nieaktywna, mało gestów
- Chód: równy, niespieszny

pixabay.com
Aby zrozumieć, jak każdy typ zachowania manifestuje się w pracy, wyobraźmy sobie sytuację, w której firma planuje przejść na pracę w nowym programie.
- Myśli D: „Świetnie, będziemy mogli pracować szybciej, obsługiwać więcej klientów i generować większe zyski”.
- Myśli I: „Prawie wszystkie duże firmy pracują w tym programie. Musimy trzymać poziom i również korzystać z nowoczesnych technologii”.
- Myśli S: „Program jest dość prosty i zrozumiały, myślę, że my i koledzy szybko przyzwyczaimy się do pracy w nim”.
- Myśli C: „Koszt zakupu programu to tyle dolarów. Oznacza to, że jeśli wydajność pracowników wzrośnie o 15%, zwróci się w ciągu pół roku. Ale istnieje ryzyko, że pracownikom będzie niezwykle pracować w nim i prędkość pracy wręcz się zmniejszy”.
Oznacza to, że dla czerwonych ważny jest wynik, dla żółtych — prestiż, zewnętrzny blask, dla zielonych — zadowolenie i wygoda dla wszystkich, dla niebieskich — fakty i liczby.
Jak zastosować typologię DISC w sprzedaży i biznesie
Wiedząc, co jest ważne dla każdego typu osobowości DISC i na co najbardziej zwraca uwagę, będziesz mógł zbudować efektywną komunikację „klient–sprzedawca”.
Klient D
- Bądź konkretny i bezpośredni
- Proponuj alternatywne opcje
- Nie dyktuj swoich warunków, pozwól wybierać
- Prowadź uzasadnioną dyskusję i zachowaj pewność siebie
- Mów faktami, ale nie przeciążaj informacjami
Klient I
- Bądź przyjazny, uśmiechaj się, żartuj
- Buduj przyjacielskie relacje
- Pozwól im się wypowiedzieć
- Słuchaj uważnie i z zainteresowaniem, doceniaj ich
- Używaj emocjonalnie naładowanych słów podczas opisywania produktu
- Wymień dane kontaktowe i utrzymuj kontakt po transakcji
Klient S
- Nie spiesz, daj czas na podjęcie decyzji
- Zapewnij niezbędne gwarancje
- Przedstawiaj logicznie i konsekwentnie
- Bądź szczery i zdobądź ich zaufanie
- Delikatnie popchnij do potrzebnej decyzji
Klient C
- Dostarcz więcej dokładnych danych o produkcie: fakty, liczby i dowody
- Odpowiadaj konsekwentnie na wszystkie pytania, nie używając ogólników
- Nie naciskaj i nie spiesz, bądź cierpliwy
- Szanuj przestrzeń osobistą, zachowaj dystans
- Zachowaj kontrolę, nie daj się zwieść sceptycyzmowi
Polecamy również:
◆Chronotyp "skowronek": charakterystyka i rekomendacje