DISC-typologi eller Modell av individuella skillnader
shutterstock.com

DISC-typologin (Dominance-Influence-Stability-Compliance) är en klassificering av psykotyper: "dominans", "inflytande", "stabilitet", "system".

DISC är en fyrdelad beteendemodell för att undersöka människors beteende i deras omgivning eller i en viss situation. DISC-modellen överväger beteendestilar och preferenser i beteende. Samtidigt bedömer DISC-systemet inte en persons mentala förmågor (IQ), emotionell intelligens (EQ), är inte ett verktyg för att identifiera en persons värderingar, bedömer inte utbildning, förmågor och erfarenhet.

Modellen för individuella skillnader (DISC-modellen) används av mer än 80 % av företagen på Fortune Global 500-listan, och DISC-testet är nummer 1 bland kommersiella verktyg för bedömning av personlighetens beteende.

Gör DISC-personlighetstypstestet

DISC-typologin används framgångsrikt inom affärer, militären och i interpersonell kommunikation. Denna kunskap är tillämplig inom affärer, försäljning och affärskommunikation även nu. Den största fördelen med typologin är snabb diagnos och identifiering av personlighetstyp under kommunikation. Med rätt skicklighet är det tillräckligt att prata 10–20 minuter med en person för att förstå hans typ och beteendemotiv.

Om vi talar om en HR-chefs arbete, är kunskap om denna typologi användbar vid intervjuer, under anpassningsprocessen för en ny anställd, vid utarbetande av motivationsprogram, samt vid bedömning och utbildning.

Vad mer är DISC-systemet användbart för? För närvarande är testning enligt detta system populärt inom personalhanteringskurser. Om samtalsparter eller anställda tillhör olika beteendetyper kan det uppstå meningsskiljaktigheter mellan dem. Att känna till de beteendetyper som omgivningen, arbetskamrater och till och med vänner tillhör gör det möjligt att bygga bättre relationer, undvika obehagliga situationer och framför allt uppnå önskade mål. Det är särskilt användbart att känna till sin egen personlighetstypologi för att kunna bedöma sina styrkor och svagheter kvalitativt, förstå i vilken riktning man ska arbeta med sig själv.

DISC-typologi eller Modell av individuella skillnader
shutterstock.com

 

Hur DISC-personlighetstypologin uppstod

Gruppen av psykologiska beskrivningar DISC är baserad på arbetena av psykologen William Marston. Marston försvarade sin doktorsavhandling i psykologi vid Harvard University. I början av 1920-talet studerade Marston de psykologiska begreppen av önskan, makt och deras effekt på individualitet och människors beteende. Dessa studier bidrog stort till psykologin. År 1928 publicerade Marston boken "Emotioner hos vanliga människor". I denna bok presenterade han formellt de data han hade fått, även om DISC hade skrivits fyra år tidigare. År 1931 publicerade Marston en andra bok om DISC - "Integrerad psykologi". Marston introducerade och utvecklade konceptet "mental energi" och definierade det. Han utvecklade inte tester eller bedömningar för DISC. Men 1930 använde Marston DISC-bedömningen i sin bok om framgång och det var den första publicerade publikationen inom det nya området för självförbättring (nu kallat personlig tillväxt).

William Marstons efterföljare avbildade DISC-modellen i form av "Marstons kors". De 4 kvadraterna som bildas från korsningen av axlarna (uppfattning och reaktion) visar de 4 beteendetyperna. Alla är kodade i namnet på DISC-modellen:

  1. D (Dominance) — Dominerande: hur en person reagerar på problem och utmaningar
  2. I (Influence) — Påverkande: hur en person interagerar, påverkar andra
  3. S (Steadiness) — Stabil: hur en person reagerar på förändringar
  4. C (Compliance) — Overensstämmande (eller Samvetsgrann): hur en person följer regler

Som med alla typologier är det ganska sällsynt att hitta "rena" typer. Som regel har var och en av oss egenskaper av varje typ, men en kommer att dominera.

Varje typ har sina styrkor och svagheter. Att vara medveten om dem hjälper människor att avslöja sina talanger och etablera konstruktiva affärsrelationer. Att tillhöra olika beteendetyper kan också vara en orsak till missförstånd och konflikter. För att bestämma din personlighetstyp måste du genomgå ett speciellt DISC-test

Efter testet kommer du att lära dig vilka människor som oftast tillhör en viss personlighetstyp, du kan studera styrkor och svagheter hos varje beteendetyp, deras typiska beteendemarkörer och mycket mer.

Gå igenom DISC-personlighetstypstestet

 

Karaktäristika för varje beteendetyp

DISC-profileringssystemet är främst av intresse för HR-specialister som arbetar med att skapa ett personalbedömningssystem, rekrytering och utbildning av anställda, samt vidareutveckling av personalen. Det är inte ovanligt att höra sådana kommentarer i HR-kretsar: "Inte konstigt, han är ju blå", "Han är röd, därför pressar han på motståndaren", "Det är mycket bekvämt att arbeta med vår gröna sekreterare", "Vi behöver en gul designer". Vad betyder dessa färger? Låt oss titta på de viktigaste karaktäristika för varje beteendetyp.

 

Röd — Dominerande (D)

D - ledare, chefer, ganska auktoritära människor som vet vad de vill och är inte vana att lyssna på andras åsikter. De är otåliga, riskbenägna, benägna att fatta snabba, inte alltid genomtänkta beslut. De värderar sin tid högt, är inte benägna att lita på och sympatisera med andra.

D:s motto: "kom, såg, segrade". Uttalanden: "sluta tänka, låt oss göra"; "vi löser det längs vägen". Personer med en hög D-faktor tenderar att fatta beslut snabbt. De har en grov kommunikationsform, är raka, hårda och självsäkra. De gillar att berätta för andra vad de ska göra, ge kommandon. De är mycket målinriktade, redo att uppnå sitt mål till varje pris. De strävar efter att överträffa uppgiften för att visa sig själva. De försöker inte stå stilla, de behöver resultat och framsteg.

  • D:s styrkor: resultatorienterad, snabb respons, aktiv livsställning. De försvarar alltid sin synpunkt. De är bekväma med förändrade förhållanden, i utmanande situationer.
  • D:s svagheter: svårt att hitta tillvägagångssätt till människor, alltför raka, saknar diplomati. I jakten på resultat glömmer de detaljer, ignorerar viktiga nyanser. I stressade tillstånd tenderar de att visa aggression.

Under intervjun med "röda" är det viktigt att inte låta dem ta initiativet, inte ge efter för deras tryck, tala säkert, visa din professionalism och kompetens i den diskuterade frågan. För D är status viktigt. Visa de starka sidorna av ditt företag, vikten av positionen, utmaningen i de uppgifter som ställts. Även värdig belöning för resultatet är av stor betydelse, betona detta.

D kan vara bra ledare, formella ledare. Deras värde för företaget: inriktade på vinst, bra organisatörer, tar lätt emot utmaningar.

Beteendemarkörer för denna typ:

  • Behov: resultat
  • Allmänt intryck: extrovert, målinriktad
  • Kommunikationssätt: direkt
  • Extrem grad: irritabilitet, hetlevradhet
  • Gestikulering: aktiv, breda gester
  • Gång: snabb, målinriktad

 

Gul — Påverkande (I)

I — människor som är utmärkta på att knyta nya bekantskaper, deras yrke är kommunikation. De blir utmärkta PR-specialister, de är överallt hemma, kan smälta in i vilket sällskap som helst. De är karismatiska, pratar mycket, är förtroendeingivande, impulsiva, ouppmärksamma, opunktliga.

Personer med hög I är livsglada och fulla av optimism. De älskar att träffa nya människor, närmar sig varje uppgift kreativt. Under samtal kan de hoppa från ett ämne till ett annat utan synbar logisk koppling, vilket ger ett ytligt intryck. De beskrivs med följande ord: övertygande, magnetisk, politisk, entusiastisk, övertygande, varm, demonstrativ, förtroendeingivande, optimistisk.

  • I:s styrkor: originellt tänkande, kreativitet, kärlek till allt nytt, vänlighet, förmågan att se partners i andra, inte konkurrenter.
  • I:s svagheter: impulsivitet, aversion mot detaljer och siffror, opunktualitet. Ofta blir de påträngande i stressade situationer.

Under intervjun med "gula" glöm inte bort intervjuens syfte. För i kommunikation med dem är det mycket lätt att ge efter för deras charm. Kontrollera intervjuens tajming, styr samtalet i rätt riktning. För "gula" är uppmärksamhet till sig själva viktigt. I presentationen av vakansen, betona exklusiviteten av erbjudandet, betona att du ser just en sådan kreativ person som din samtalspartner i denna position. Om endast rutinmässiga uppgifter förväntas, tänk på hur lämpligt det är att bjuda in en "gul" till denna position. Monoton arbete kommer snabbt att tråka ut dem, och som ett resultat får du en demotiverad anställd.

Anställda med hög I kommer att vara mest effektiva i att utföra arbete som kräver ett kreativt tillvägagångssätt, utveckling av idéer. Ofta blir "gula" i företaget informella ledare. Deras värde för företaget: kreativitet, motivation andra till resultat, förmågan att lösa konflikter. De är bra lagspelare.

Beteendemarkörer för denna typ:

  • Behov: nya intryck
  • Allmänt intryck: extrovert, själens sällskap
  • Kommunikationssätt: flexibelt, undvikande, ospecifikt
  • Extrem grad: oorganiserad, opålitlig
  • Gestikulering: aktiv, expressiv, med rik mimik
  • Gång: smidig, självsäker

 

Grön — Stabil (S)

S — lagsspelare. Tillsammans kan de göra allt, men de kan absolut inte arbeta ensamma. De är styrbara, bra arbetare, men de kan nästan inte komma på eller uppfinna något själva. Deras största plus är deras oförmåga att förråda, man kan lita på dem i allt. Det kan vara svårt att identifiera dem eftersom de tenderar att anpassa sig till samtalspartnern. Med sådana ledare (oftast familjeföretag) finns det ofta en "grå kardinal", som faktiskt fattar beslutet.

Personer med hög S känner ett behov av tillförlitlighet, stabilitet och gillar inte plötsliga förändringar. Samtidigt ger de stor uppmärksamhet åt relationer mellan människor, visar takt, uppmärksamhet och hjärtlighet mot andra. Personer med hög S är lugna, mjuka, tålmodiga, attraktiva, förutsägbara, avsiktliga, stabila, konsekventa och tenderar att vara opartiska.

  • Styrkor hos S: uppmärksamhet mot andra, upprätthåller perfekt ordning i affärer och saker, tillförlitlighet, stabilitet.
  • Svagheter hos S: eftergivenhet, de har mycket svårt att säga "nej", beroende, rädsla för förändringar, ovilja att prata om problem. Under stress är det typiskt för dem att hålla med. De tenderar också att bli förolämpade, men föredrar att inte prata om sina känslor, vilket ofta leder till psykosomatiska problem.

Under intervjun med "gröna" är det mycket viktigt att skapa en varm atmosfär. Se till att kandidaten är bekväm. I presentationen av jobbet, lägg tonvikten på att beskriva teamet: vänskapliga relationer, stöd i utbildning och arbete, en gynnsam socialpsykologisk klimat. Under den första tiden i företaget är det viktigt att en sådan anställd har en mentor.

S kommer att rekommendera sig väl i arbete som är relaterat till teambildning, att förena människor, med en individuell approach till anställda. Deras värde för företaget: bra lagsspelare, arbetar för att uppnå ett gemensamt mål, tålmodiga, hög nivå av empati, lojala mot företaget.

Beteendemarkörer för denna typ:

  • Behov: tillförlitlighet
  • Allmänt intryck: introvert, lugn
  • Kommunikationssätt: undvikande
  • Extrem grad: ägande, smärtsam anknytning
  • Gestikulering: måttliga gester
  • Gång: jämn, inte snabb

 

Blå — Samvetsgrann (C)

C — analytiker. Personer av denna typ arbetar utmärkt med papper, de blir bra revisorer, ekonomer och jurister. För dem är bokstaven i lagen och instruktionerna viktigast. Emotionellt stängda, samlade, organiserade. De planerar allt i förväg, benägna till ogenomtänkta beslut.

Personer med hög C följer regler och instruktioner. De analyserar noggrant varje detalj innan de fattar ett beslut. Ofta strävar sådana människor inte efter personlig kontakt, så de kan ge intryck av att vara okänsliga, kalla. Personer med hög C beskrivs med orden: försiktig, krävande, systematiserande, prydlig, diplomatisk, exakt, taktfull.

  • Styrkor hos C: förmågan att märka de minsta detaljerna och fakta, systematisk, exakthet, ordning i allt, noggrannhet.
  • Svagheter hos C: överdriven noggrannhet, benägenhet att döma, brist på flexibilitet. Under stress reagerar de genom att dra sig tillbaka, stänga in sig.

Under intervjun med "blå" är det viktigt att inte visa för mycket känslor, det gör dem misstänksamma. I samtalet är det bättre att använda fakta, statistik, siffror, strukturera informationen, tala konkret, "utan vatten". Var beredd på att kandidaten kommer att skriva ner många punkter från ert samtal i sin anteckningsbok.

De kommer att prestera bra på positioner som kräver uppmärksamhet, systematik, uthållighet, till exempel personalinspektör, korrekturläsare, revisor. Deras värde för företaget: utveckling och underhåll av höga standarder, noggrannhet i arbetet, informationstestning, systematisering av material.

Beteendemarkörer för denna typ:

  • Behov: information
  • Allmänt intryck: introvert, målinriktad
  • Kommunikationssätt: direkt
  • Extrem grad: kritiker, skeptiker
  • Gestikulering: inaktiv, få gester
  • Gång: jämn, inte snabb
DISC-typologi eller Modell av individuella skillnader
pixabay.com

 

För att förstå hur varje beteendetyp manifesterar sig i arbetet, låt oss föreställa oss en situation där företaget planerar att börja arbeta i ett nytt program.

  • Tankar hos D: "Utmärkt, vi kommer att kunna arbeta snabbare, hantera fler kunder och tjäna mer pengar."
  • Tankar hos I: "Nästan alla stora företag arbetar i detta program. Vi behöver hålla varumärket och också använda modern teknik."
  • Tankar hos S: "Programmet är tillräckligt enkelt och förståeligt, jag tror att vi med kollegorna snabbt kommer att vänja oss vid att arbeta i det."
  • Tankar hos C: "Kostnaden för att köpa programmet är så många dollar. Det betyder att om arbetarnas produktivitet ökar med 15 %, kommer det att betala sig inom ett halvår. Men det finns en risk att de anställda kommer att vara ovana vid att arbeta i det och arbetsfarten istället minskar."

Det vill säga, för röda är resultatet viktigt, för gula — coolheten, den yttre atmosfären, för gröna – tillfredsställelse och bekvämlighet för alla, för blå — fakta och siffror.

 

Hur man tillämpar DISC-typologin i försäljning och affärer

Genom att veta vad som är viktigt för varje DISC-personlighetstyp och vad de fokuserar mest på, kan du bygga effektiv kommunikation "köpare–säljare".

 

Köpare D
  • Var konkret och rakt på sak
  • Presentera alternativa alternativ
  • Diktera inte dina villkor, låt dem välja
  • För en argumenterad diskussion och håll dig säker
  • Tala med fakta, men överbelasta inte med information

 

Köpare I
  • Var vänlig, le, skämta
  • Bygg vänskapliga relationer
  • Låt dem uttrycka sig
  • Lyssna uppmärksamt och intresserat, erkänn dem
  • Använd känslomässigt laddade ord när du beskriver produkten
  • Byt kontaktinformation och håll kontakten efter affären

 

Köpare S
  • Rusa inte, ge tid för beslutsfattande
  • Tillhandahåll nödvändiga garantier
  • Presentera logiskt och konsekvent
  • Var ärliga och förtjäna deras förtroende
  • Mjukt knuffa mot rätt beslut

 

Köpare C
  • Ge mer exakt information om produkten: fakta, siffror och bevis
  • Svara konsekvent på alla frågor utan att använda allmänna fraser
  • Pressa inte och rusa inte, var tålmodiga
  • Respektera personligt utrymme, håll avstånd
  • Behåll kontrollen, låt dig inte påverkas av skepticism